Rz. 40
Klagt ein Dienstverpflichteter einen arbeitsrechtlichen Anspruch vor dem ArbG ein, hängt der Klageerfolg von Tatsachen ab, die zugleich für die Bestimmung des Rechtswegs entscheidend sind. Wegen dieser Doppelrelevanz sind die Gerichte für Arbeitssachen zur Entscheidung zuständig, ohne dass es dazu eines Rückgriffs auf § 2 Abs. 3 ArbGG bedürfte.[1] In diesem Fall reicht die bloße Rechtsansicht des Klägers aus, er sei Arbeitnehmer, um die Zuständigkeit der ArbG zu begründen.[2] Ist er kein Arbeitnehmer, wird die Klage als unbegründet, nicht als unzulässig abgewiesen. Um einen solchen Sic-non-Fall handelt es sich auch, wenn sich ein als freier Mitarbeiter eingestellter Beschäftigter gegen eine Kündigung wehrt mit dem Antrag festzustellen, dass durch diese sein "Arbeitsverhältnis" nicht aufgelöst worden sei.[3] Der Klageantrag kann zulässigerweise auf die Statusfrage beschränkt werden.[4] Für ein in der Vergangenheit bereits beendetes Rechtsverhältnis kann der Klage freilich das Feststellungsinteresse und Rechtsschutzinteresse fehlen.[5] Grundsätzlich gilt, dass die Klage auf Feststellung eines beendeten Arbeitsverhältnisses eines besonderen, vom Kläger darzulegenden Feststellungsinteresses bedarf, das nur gegeben ist, wenn sich gerade aus dieser Feststellung Folgen für Gegenwart oder Zukunft ergeben. Die Feststellung des Arbeitsverhältnisses muss zur Folge haben, dass noch Ansprüche zumindest dem Grunde nach bestehen.[6] Erhebt ein Mitarbeiter Klage und macht die Einordnung des Rechtsverhältnisses als Arbeitsverhältnis geltend, muss er abschließend erklären, für welche Zeit er von einem Arbeitsverhältnis ausgeht. Nur insoweit braucht er mit einer Rückabwicklung zu rechnen. Mit der zwingend gebotenen Festlegung ist der Verzicht auf eine Geltendmachung der Arbeitnehmereigenschaft für weiter zurückliegende Zeiträume verbunden.[7]
Rz. 41
Dass das Recht, sich auf den Arbeitnehmerstatus zu berufen, verwirken oder eine unzulässige Rechtsausübung darstellen kann, ist anerkannt.[8] Nimmt etwa ein Mitarbeiter eine Statusklage zurück, so stellt es i. d. R. eine unzulässige Rechtsausübung dar, wenn er sich später zur Begründung der Voraussetzungen tariflicher Unkündbarkeit darauf beruft, er sei durchgehend Arbeitnehmer gewesen.[9] Ebenso geht die Rspr. davon aus, ein Arbeitnehmer handele rechtsmissbräuchlich, wenn er zunächst ein rechtskräftiges Urteil mit der Feststellung seines Arbeitnehmerstatus erstreite, dann aber ohne Änderung der Zusammenarbeit in tatsächlicher Hinsicht den Arbeitgeber zu einer Aufhebung des Arbeitsvertrags und zur Fortsetzung der Zusammenarbeit "auf der Basis freier Mitarbeit" veranlasse, hieraus über viele Jahre Vorteile zieht und erst später erneut die Feststellung verlangt, es habe ein Arbeitsverhältnis bestanden.[10] Ob eine Verwirkung aber bereits angenommen werden kann, wenn seit der Beendigung des als freie Mitarbeiterschaft behandelten Dauerschuldverhältnisses bis zur Erhebung der Statusklage über 8 Monate vergangen sind, ist eine Frage des Einzelfalls.[11] Durch die Vereinbarung und Behandlung des Rechtsverhältnisses als freie Mitarbeit wird beim Mitarbeiter ein grundsätzlich schützenswerter Vertrauenstatbestand geschaffen. Versucht der Arbeitgeber dem Mitarbeiter die erhaltenen Vorteile wieder zu entziehen, handelt er rechtsmissbräuchlich. Etwas anderes gilt nur, wenn der Mitarbeiter selbst Klage erhebt und für einen bestimmten Zeitraum die Einordnung des Rechtsverhältnisses als Arbeitsverhältnis geltend macht, denn dann gibt er zu erkennen, dass er das Rechtsverhältnis nicht nach den Regeln der freien Mitarbeit, sondern nach denen des Arbeitsrechts behandelt wissen will. Verfährt der Arbeitgeber diesem Anliegen entsprechend und behandelt das Rechtsverhältnis auch vergütungsrechtlich als Arbeitsverhältnis, kann der Arbeitnehmer insoweit keinen Vertrauensschutz geltend machen.[12]
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen