Kennzeichen des Teilzeit-Arbeitsverhältnisses ist die gegenüber einem Vollzeit-Arbeitnehmer verkürzte regelmäßige Arbeitszeit. Grundsätzlich ist der Umfang der geschuldeten Arbeitszeit im Arbeitsvertrag festzulegen. Dies kann in Form einer festen oder durchschnittlich zu erreichenden Wochenarbeitszeit erfolgen, etwa: "Die regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers beträgt durchschnittlich 20 Stunden pro Woche."
Allerdings kann im Rahmen von Abrufarbeit[1] auch vereinbart werden, dass der Arbeitgeber in gewissem Rahmen berechtigt ist, die Dauer der geschuldeten Arbeitsleistung einseitig (also ohne Zustimmung des Arbeitnehmers) dauerhaft oder vorübergehend zu verändern. Das Entgelt ist dabei entsprechend der jeweils vom Arbeitgeber festgelegten Wochenarbeitszeit anzupassen. In solchen Verträgen muss jedoch eine Mindestarbeitszeit festgelegt werden (sog. Sockel-Arbeitszeit). Von dieser kann der Arbeitgeber gemäß § 12 Abs. 2 TzBfG bei Bedarf um max. 25 % nach oben abweichen bzw. alternativ die Wochenarbeitszeit von einer (an Stelle der Sockel-Arbeitszeit) definierten Obergrenze aus um max. 20 % absenken. Darüber hinaus gelten gemäß § 12 Abs. 4 und 5 TzBfG für auf Abruf beschäftigte Arbeitnehmer Besonderheiten der Entgeltfortzahlung bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit und an gesetzlichen Feiertagen (Berechnung der Entgeltfortzahlung auf Basis eines Referenzzeitraums statt "Ausfallprinzip").
Wird Abrufarbeit[2] vereinbart, so muss der Arbeitgeber die Einteilung der Arbeitszeit gemäß § 12 Abs. 3 TzBfG zumindest rahmenmäßig festlegen (Angabe von Referenzstunden und Referenztagen), also insbesondere die möglichen Wochentage und einen Zeitrahmen für die Dauer der täglichen Arbeitszeit (z. B. "an Werktagen Montag bis Freitag im Umfang zwischen 4 und 8 Stunden").[3]
Außerhalb von Teilzeit-Arbeitsverträgen mit Sockel-Arbeitszeit bedarf die Änderung der vereinbarten Wochenarbeitszeit stets einer einvernehmlichen Änderung des bestehenden Arbeitsvertrags oder einer arbeitgeberseitigen Änderungskündigung.
Die Möglichkeiten einer flexiblen Verteilung der vereinbarten Arbeitszeit im Rahmen der arbeitszeitgesetzlichen und ggf. anwendbaren tarifvertraglichen Bestimmungen bleiben davon unberührt. Auch in Teilzeit-Arbeitsverträgen kann also festgelegt werden, dass die tatsächliche Arbeitszeit vor dem Hintergrund wechselnder betrieblicher Arbeitszeitbedarfe (und ggf. auch individueller Interessen, die Arbeitszeit flexibel einzuteilen) von der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit abweichen kann. Plus- und Minusstunden sind in diesem Fall auf einem Arbeitszeitkonto zu verbuchen. Der Arbeitsvertrag sollte deshalb eine entsprechende Befugnis des Arbeitgebers vorsehen, ein Arbeitszeitkonto zu führen. Dabei sollte auch der Ausgleichszeitraum des Arbeitszeitkontos geregelt werden.
Formulierungsvorschlag für abweichende Arbeitszeit
"Der Arbeitgeber behält sich vor, Abweichungen zwischen der tatsächlich geleisteten und der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit als Plus- und Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto zu verbuchen. Der Ausgleichszeitraum des Zeitkontos kann bis 12 Monate betragen. Der Anspruch auf die Zahlung des vereinbarten monatlichen Arbeitsentgelts bleibt unberührt."
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