Das Pflegezeitgesetz gewährt in § 3 PflegeZG Beschäftigten einen Anspruch auf vollständige oder teilweise Arbeitsfreistellung zur Pflege von pflegebedürftigen nahen Angehörigen. Wie auch beim allgemeinen (unbefristeten) Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG besteht der Anspruch auf Pflegezeit nur in Unternehmen mit regelmäßig mehr als fünfzehn Beschäftigten.
Die Dauer der Pflegezeit (und damit auch die Dauer des Teilzeitanspruchs) ist auf längstens 6 Monate begrenzt.[1]
Will der Arbeitnehmer in Pflegezeit keine vollständige, sondern nur eine teilweise Freistellung, so hat er einen Anspruch auf Abschluss einer entsprechenden Teilzeitvereinbarung mit dem Arbeitgeber. Voraussetzung ist, dass der Beschäftigte dem Arbeitgeber mit dem Antrag auf Pflegezeit den Umfang der gewünschten Arbeitszeitreduzierung und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich mitteilt[2]; der Antrag ist mindestens 10 Arbeitstage vor Beginn der gewünschten Verringerung zu stellen.[3]
Anders als beim Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG (Anspruch auf unbefristete Teilzeit), § 9a TzBfG (Anspruch auf befristete Teilzeit als "Brückenteilzeit") und § 15 Abs. 6 und 7 BEEG (Teilzeit in Elternzeit) hat der Gesetzgeber keine Konsequenzen an ein passives Verhalten des Arbeitgebers geknüpft, insbesondere hat er keine Fiktion der Zustimmung des Arbeitgebers vorgesehen. Der Arbeitgeber kann damit ein Freistellungsbegehren zu Pflegezwecken zunächst verzögern. Bei Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen und bei entsprechender Dringlichkeit kann der Arbeitnehmer seinen Pflegeteilzeitanspruch jedoch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes durchsetzen.
Der Arbeitgeber kann – entsprechend den Regelungen zur Elternzeit – dem Reduzierungs- und Verteilungswunsch des Arbeitnehmers nur dringende betriebliche Gründe entgegenhalten.[4] Dabei ist zweifelhaft, ob es ein dringender Grund des Arbeitgebers sein kann, dass dieser meint, auf die volle Arbeitskraft des Arbeitnehmers unbedingt angewiesen zu sein oder befürchtet, innerhalb kurzer Frist keinen angemessenen Ersatz zu finden. Denn der Arbeitgeber muss ja – wie bei der Elternzeit – eine angekündigte vollständige Arbeitsfreistellung hinnehmen, ohne Einwendungen dagegen erheben zu können. Die dem Teilzeitbegehren entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe dürften daher eher im organisatorischen Bereich zu suchen sein, etwa bei Unteilbarkeit des Arbeitsplatzes, weil die zu erfüllenden Aufgaben nicht auf mehrere Personen aufgeteilt werden können.
Der Abschluss einer Teilzeitvereinbarung mit einem Arbeitnehmer in Pflegezeit ist unabhängig von den allgemeinen Teilzeitansprüchen des Arbeitnehmers nach §§ 8, 9a TzBfG. Insbesondere folgt aus der pflegezeitbezogenen Teilzeitvereinbarung kein Anspruch auf Fortsetzung der Teilzeit über das Ende der Pflegezeit hinaus. Denn der allgemeine (dauerhafte) Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG sowie der Anspruch auf "Brückenteilzeit"[5] ist schwächer als die besonderen Teilzeitansprüche während der Pflege- oder Elternzeit. Er kann schon bei Vorliegen "betrieblicher Gründe" abgelehnt werden[6], wohingegen die besonderen Teilzeitansprüche nur bei entgegenstehenden "dringenden" betrieblichen Gründen abgelehnt werden können.[7]
Das Familienpflegezeitgesetz (FamPflZG) gibt keinen Anspruch auf die im Rahmen einer Familienpflegezeitphase ausgeübte Teilzeitbeschäftigung. Das Gesetz regelt lediglich die Rahmenbedingungen für entsprechende freiwillige Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer; ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss einer solchen Vereinbarung besteht grundsätzlich nicht. Allerdings darf der Arbeitgeber aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen nicht willkürlich von Familienpflegezeitmodellen ausschließen, wenn er solche Modelle anderen Arbeitnehmern anbietet.
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