Der Arbeitgeber kann die beabsichtigte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen.[1] Da es sich hierbei um eine Einwendung des Arbeitgebers handelt, trägt er die Darlegungs- und Beweislast.
Ob einem mit dem Verlangen nach Verringerung der Arbeitszeit verbundenen Wunsch auf Festlegung der Lage der Arbeitszeit genügend gewichtige betriebliche Gründe entgegenstehen, ist nach der Rechtsprechung des BAG[2] anhand einer 3-stufigen Prüfung vorzunehmen:
- Zunächst hat der Arbeitgeber das Organisationskonzept vorzutragen, das der als betrieblich erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung zugrunde liegt. Über dieses Konzept kann der Arbeitgeber frei entscheiden. Die Durchführung ist dagegen gerichtlich vollumfänglich überprüfbar.
- Dann ist zu überprüfen, ob die vom Organisationskonzept vorgegebene Arbeitszeitregelung tatsächlich der gewünschten Änderung der Arbeitszeit entgegensteht oder ob dem Arbeitgeber Änderungen zumutbar sind, um den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers zu realisieren. Der Arbeitgeber hat dabei betriebsweit zu prüfen, ob die gewünschte Teilzeit gewährt werden kann. Unzulässig ist die Beschränkung allein auf die Möglichkeit organisatorischer Umgestaltung auf dem momentanen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers.[3]
- Abschließend ist zu prüfen, ob das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe so erheblich ist, dass die Erfüllung des Arbeitszeitwunsches des Arbeitnehmers zu einer wesentlichen Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs, der Sicherung des Betriebs oder zu einer unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Belastung des Betriebs führen würde.
Das Gesetz selbst nennt in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG beispielhaft als beachtliche Ablehnungsgründe die Fälle, in denen die Verkürzung der Wochenarbeitszeit die betriebliche Organisation[4], den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.[5] Bei dieser gesetzlichen Festlegung handelt es sich nur um Regelbeispiele, weitere Fälle sind somit nicht ausgeschlossen.[6]
Ablehnungsgründe können auch in einem Tarifvertrag festgelegt werden.[7] Erfasst werden können auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer.[8] Der Gestaltungsspielraum beschränkt sich auf die Konkretisierung der Ablehnungsgründe. Die Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs können dagegen nicht tariflich geregelt werden.
In einer Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG getroffene kollektive Arbeitszeitregelungen können den Arbeitgeber nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG berechtigen, die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Änderung von Dauer und Lage der Arbeitszeit zu verweigern.[9]
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