Tarifvertrag, Inhalt / 3.1 Inhaltsnormen des Tarifvertrages

Im normativen Teil des Tarifvertrages werden durch Inhaltsnormen materielle und formelle Arbeitsbedingungen näher geregelt. Sie betreffen den Inhalt des bestehenden Arbeitsverhältnisses und füllen ihn im Einzelnen aus. Dies ist notwendig, weil im Arbeitsvertrag regelmäßig nur rahmenmäßige Bestimmungen zur Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses getroffen werden. Häufig werden nur die Art der zu erbringenden Arbeitsleistung und die Höhe der Arbeitsvergütung vereinbart und auf weitere Vereinbarungen verzichtet.

Inhaltsnormen zu materiellen Arbeitsbedingungen finden sich in Vergütungs- oder Zuwen dungstarifverträgen, die formellen Arbeitsbedingungen sind regelmäßig in einem Manteltarifvertrag enthalten. Vielfach wird die Regelung von materiellen Arbeitsbedingungen mit Verfahrensvorschriften (z.B. Ausschlussfristen bzw. Verfallklauseln) verbunden. Inhaltsnormen bilden den größten Regelungsgegenstand von Tarifverträgen.

Im Einzelnen kann Gegenstand von Inhaltsnormen sein:

3.1.1 Arbeitnehmerhaftung

Die Haftung des Arbeitnehmers kann im Tarifvertrag abweichend vom Gesetz ausgestaltet werden. Einzelne Tarifverträge im Bereich der Metallindustrie sehen vor, dass Arbeitnehmer nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit haften. Bei grober Fahrlässigkeit ist ein angemessener innerer Schadensausgleich vorzunehmen (so z. B. § 16 des Manteltarifvertrages der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg-Nordbaden zum ERA-TV vom 14.6.2005).

Als rechtliche Vorgaben haben die Tarifvertragsparteien erstens nur § 276 Abs. 2 BGB zu beachten, wonach die Haftung bei Vorsatz weder ganz ausgeschlossen noch beschränkt werden darf. Damit sind Regelungen möglich, die das ansonsten unbegrenzte Haftungsrisiko des Arbeitnehmers im Verhältnis zum Arbeitgeber beschränken. Dies kann etwa durch eine summenmäßige Begrenzung, durch Übernahme nur einer bestimmten Schadensquote bzw. durch eine Kombination von Beschränkung von Schadensquote und Höchstgrenze erfolgen.

Zweitens müssen Tarifverträge die Beweislastregel des § 619a BGB beachten, nach dem der Arbeitgeber die Beweislast für ein vorsätzliches oder fahrlässiges Handeln des Arbeitnehmers trägt.^[1]

Allerdings fehlt den Tarifvertragsparteien die Rechtsmacht, den Arbeitnehmer im Außenverhältnis von Ansprüchen Dritter zu befreien; eine Beschränkung kann regelmäßig nur im Verhältnis Arbeitgeber zu Arbeitnehmer erfolgen. Der Arbeitnehmer bleibt nach allgemeinem Deliktsrecht Schuldner des von ihm Geschädigten.

[1] BAG, Urteil v. 5.2.2004, 8 AZR 91/03.

3.1.2 Arbeitszeit

Die Arbeitszeit ist einer der wesentlichsten Regelungsgegenstände von Tarifverträgen. Sie können unterschiedliche Bereiche der Arbeitszeit ausgestalten. Tarifliche Arbeitszeitregelungen können dabei sowohl als Inhalts- wie auch als betriebliche Normen gelten; ist letzteres der Fall, so erfassen sie auch die nichttarifgebundenen Arbeitnehmer des Betriebes (§ 3 Abs. 2 TVG).

Die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit wird regelmäßig von manteltarifvertraglichen Bestimmungen erfasst. Nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist es zulässig, wenn im Tarifvertrag die Dauer der Arbeitszeit nur rahmenmäßig festgelegt ist und die nähere Ausgestaltung im Rahmen weiterer Vorgaben durch eine Tariföffnungsklausel Arbeitgeber und Betriebsrat überlassen bleibt.^[1] Im Gegensatz zu der tariflichen Norm gelten die Festlegungen der Betriebsvereinbarung dann für alle Arbeitnehmer des Betriebes. Ebenso ist es rechtlich möglich, dass die regelmäßige wöchentliche oder tägliche Arbeitszeit in einem Tarifvertrag durch den Arbeitgeber in einer Bestimmungsklausel unter bestimmten Voraussetzungen einseitig verlängert wird.^[2] Manche Tarifverträge gestatten in gewissem Rahmen die einzelvertragliche Verlängerung der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit. So sieht § 7.1.1 des Manteltarifvertrages der Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg-Nordbaden zum ERA-TV vom 14.6.2005 vor, dass einzelvertraglich eine wöchentliche Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden (statt 35 Stunden) vereinbart werden darf, sofern dies (grundsätzlich) maximal 18 % der Beschäftigten des Betriebes betrifft.

Hingegen sind Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit regelmäßig nicht Gegenstand tariflicher Regelungen, sondern in Betriebsvereinbarungen enthalten. Hier steht dem Betriebsrat unter Beachtung von etwaigen Vorgaben des Tarifvertrages ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu. So kann der Tarifvertrag die generelle Möglichkeit der Einführung von Gleitzeit vorsehen. Möglich ist auch, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff der Arbeitsstelle, an dem die Arbeitszeit beginnt und endet, im Tarifvertrag definieren (z. B. Werkstor, Umkleideraum, Dienstzimmer, Maschine).^[3]

Der Tarifvertrag kann auch Regelungen zur Zulässigkeit und Vergütung von Überstunden enthalten. Die Anordnung von Mehrarbeit wird vielfach von dem Vorliegen besonderer Voraussetzungen abhängig gemacht ("dringende betriebliche Erfordernisse"). Dabei kann bereits im Tarifvertrag festgelegt werden, ob und ggf. unter welchen...