Stärkung der HR-Rolle

Zusammenfassung

Überblick

Die Aufgaben einer Personalabteilung waren schon immer interdisziplinär, zwischen administrativen und strategischen Ausrichtungen angesiedelt. Im Zuge des stetigen Wandels steigen sowohl die Erwartungen an die HR-Rolle, als auch die Intensität und Komplexität der Aufgabengebiete. Doch auch die Personaler, die bisher an alten Strukturen und Vorgehensweisen festhielten, werden nun von einem neuen, hohen Anspruch überrollt.

Eine optimale Erfüllung der HR-Rolle ist für viele eine riesige Herausforderung. Wie können wir dem begegnen, welche Strategien führen zu einer guten Anpassung an neue Gegebenheiten?

In diesem Beitrag sollen Impulse und mögliche Herangehensweisen Personalern eine Unterstützung bieten.

Folgende Fragestellungen werden erörtert:

• Wie wandelt sich das Bild der HR-Rolle?
• Mit welchem Ziel starten HR-Teams in die Transformation?
• Welche Aufgabengebiete der HR-Rolle stehen im Zeichen des Wandels?
• Wie können die Kompetenzen der Personalverantwortlichen transparenter werden?
• Wie kann mit den vielfältigen Ansprüchen der internen Kunden realistisch umgegangen werden?
• Wie kann eine gute Zusammenarbeit mit den internen Kunden zukünftig besser gestaltet werden?

• Wie werden veränderungsresistente Unternehmensmitglieder vom unermüdlich voranschreitenden Wandel überzeugt?

• Wie kann die HR Abteilung proaktiv und krisensicher interagieren?

1 Wie wandelt sich das Bild der HR Rolle?

Schaut man auf die Vergangenheit, waren die klassischen, administrativen Aufgaben der meisten Personaler mit direkten Tätigkeiten der Mitarbeiter verbunden:

• Einstellung neuer Mitarbeiter,
• betriebsbedingte Kündigungen,
• Erstellung der Lohn- und Gehaltsabrechnungen,
• Organisation der Dienst- und Urlaubspläne,
• das Schreiben von Zeugnissen oder weitere Verwaltungsaufgaben.

Doch in Zeiten des stetigen Wandels, kommen immer mehr Anforderungen auf den Personalbereich zu:

• Die Entwicklung von HR Konzepten zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität,
• der Erhalt bzw. die Sicherung der Fachkräfte,
• eine mittelfristige HR Strategie zur permanenten Anpassung an die Marktsituation,
• Lösungsansätze für eine sich stetig entwickelnde Unternehmenskultur,
• Planung von Weiterbildungspaketen usw.

Diese vielseitigen Aufgaben lassen erkennen, dass der klassischen HR-Rolle heutzutage deutlich mehr Kompetenzen zugeschrieben werden.

Gefordert werden Strategen, Brückenbauer, Veränderungsbegleiter, Umsetzer,...

Hinzu kommt die notwendige Umstellung zahlreicher digitaler Prozesse im Personalbereich. Und der Arbeitsmarkt fordert Reformen, da die jüngere Generation eine technikbasierte Organisationskultur voraussetzt und das Thema Arbeit für sich anders definiert als die Vorgängergenerationen. Viel Wandel – auf vielen Ebenen!

Doch sind die Personalabteilungen dafür gerüstet?

Stimmen aus der Praxis sprechen von kolossaler Überforderung. Denn nicht nur die Aufgabengebiete potenzieren sich, sondern auch der unternehmerische Druck, krisenfest und mit höchster Resilienzfähigkeit zu agieren, steigt stetig an.

"Die Rolle von HR wird sich in den kommenden fünf Jahren stark verändern. Transformations- und Changemanagement sowie Daten- und Technologiemanagement treten an die Stelle des klassischen Personalmanagements. Nur ein Drittel der in einer Studie befragten HR-Abteilungen fühlt sich darauf vorbereitet. Digitalisierung und Automatisierung verändern die Arbeitswelt grundlegend. Das Human Resource Management (HRM) hat die Aufgabe, Unternehmen bei dieser Entwicklung zu begleiten. Darauf sind viele Personalabteilungen aber noch nicht ausreichend vorbereitet. Dies ist eines der Kernergebnisse der Studie "People Management 2025"^[1]

[1] Studie der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PricewaterhouseCoopers (PwC) gemeinsam mit dem Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen (Schweiz). In Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) wurden für die Untersuchung knapp 130 HR-Führungskräfte aus überwiegend mittelständischen Unternehmen sowie 25 Experten und kreative Köpfe aus Wirtschaft, Gesellschaft und Wissenschaft zur Entwicklung des HRM bis 2025 befragt.“ (https://www.haufe.de/personal/neues-lernen/hr-im-wandel-people-management-2025_589614_492336.html)

2 Mit welchem Ziel starten HR-Teams in die Transformation?

Vertreter der Personalabteilungen sind sich bewusst, dass vielfältige Veränderungen im unternehmerischen Kontext anstehen. Häufig wird eine Digitalisierung von Prozessen vorangetrieben, andererseits werden Maßnahmen zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität gefordert oder eine familienfreundliche Unternehmenskultur. Wie die oben zitierte Studie zeigt, sind viele Unternehmen nicht auf die Umstellung vorbereitet. Personaler sind mit den zahlreichen Ansprüchen interner Kunden völlig überfordert oder sie bevorzugen an Bewährtem festzuhalten. Doch die letzten Jahre zeigen uns deutlich: der Wandel ist im vollen Gange und die Notwendigkeit zu Handeln unumgänglich.

Psychologisch gesehen werden Veränderungen als Bedrohung gesehen, die das menschliche Bedürfnis nach Sicherheit beeinflussen. Daher ist der wichtigste Punkt die Akze...