Sozialplan / 2.2 Gleichbehandlungsgrundsatz

Die Betriebsparteien haben allerdings bei Sozialplänen – wie auch sonst bei Betriebsvereinbarungen – den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten.

Im Sozialplan dürfen Höchstgrenzen für Abfindungen festgesetzt werden.^[1] Die Betriebsparteien können in einem Sozialplan die Reduzierung oder gar den völligen Ausschluss von Leistungen bei den Arbeitnehmern vorsehen, die Anspruch auf vorgezogenes Altersruhegeld haben.^[2] So können in einem Sozialplan Arbeitnehmer von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind und zuvor die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben.^[3] Darin liegt weder ein Verstoß gegen das europarechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters^[4] noch für den Fall der Möglichkeit der vorgezogenen Altersrente für schwerbehinderte Menschen eine Benachteiligung wegen einer Behinderung, solange allein an das Lebensalter und nicht an Besonderheiten des Status als Mensch mit Behinderung, z. B. die vorgezogene Altersrente für Schwerbehinderte, angeknüpft wird.^[5] Ebenso dürfen sie eine nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen. Die damit verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt, der nach Auffassung des BAG wiederum mit Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG im Einklang steht.^[6]

Die Betriebsparteien sind – auch unionsrechtlich – nicht gehalten, in einem Sozialplan für rentennahe Arbeitnehmer einen wirtschaftlichen Ausgleich vorzusehen, der mindestens die Hälfte der Abfindung rentenferner Arbeitnehmer beträgt.^[7] Sieht ein Sozialplan vor, dass die Arbeitnehmer zusätzlich zu der sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem Arbeitsverdienst errechnenden Grundabfindung mit dem Erreichen des 45. und des 50. Lebensjahres der Höhe nach gestaffelte Alterszuschläge erhalten, werden hierdurch jüngere Arbeitnehmer in der Regel nicht unzulässig wegen ihres Lebensalters benachteiligt.^[8]

Schließt eine Einigungsstelle in einem Sozialplan Arbeitnehmer, die nach dem Ausscheiden oder einem möglichen Bezug von Arbeitslosengeld I eine gekürzte oder ungekürzte Altersrente in Anspruch nehmen können, vollständig von Abfindungsleistungen aus, stellt dies kein Überschreiten ihres Regelungsermessens und keinen Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nach § 75 Abs. 1 BetrVG dar.^[9]

Arbeitgeber und Betriebsrat können außerdem vereinbaren, dass solche Arbeitnehmer keine Abfindung erhalten, die wegen des Bezugs einer befristeten vollen Erwerbsminderungsrente nicht beschäftigt sind und bei denen damit zu rechnen ist, dass ihre Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit fortbesteht. Darin liegt keine unmittelbare Benachteiligung des erwerbsgeminderten Arbeitnehmers wegen seiner Behinderung.^[10]

Unzulässig ist der völlige Ausschluss von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz auf Veranlassung des Arbeitgebers durch einen Aufhebungsvertrag oder eine vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigung verloren haben.^[11]

Die Tarifvertragsparteien können in einem Tarifvertrag mit sozialplanähnlichem Inhalt für Leistungen mit einer Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion zwischen verschiedenen Gruppen von Gewerkschaftsmitgliedern – solchen, die vor einem Stichtag Gewerkschaftsmitglied waren und später eingetretenen – grundsätzlich differenzieren, wenn der Stichtag nicht willkürlich gewählt wird, sondern für ihn ein sachlicher Grund besteht, beispielsweise das Datum des Abschlusses der Tarifverhandlungen über eine Teilbetriebsstilllegung.^[12]

Sozialpläne können bestimmen, dass sich die Abfindungshöhe nach der zuletzt bezogenen Monatsvergütung richtet, auch wenn der Mitarbeiter erst seit kurzer Zeit in Teilzeit arbeitet. Das gilt jedoch dann nicht, wenn es sich um eine Teilzeittätigkeit nur für die Dauer der Elternzeit handelt.^[13] Hier ist das Gehalt vor Antritt der Elternzeit maßgeblich. Ebenso können sie aber auch regeln, dass in Fällen, in denen sich die individuelle Arbeitszeit in der näheren Vergangenheit wesentlich geändert hat, nicht das letzte Entgelt, sondern eine die gesamte Betriebszugehörigkeit einbeziehende Durchschnittsberechnung maßgeblich ist.^[14]

Die Betriebsparteien sind befugt, im Sozialplan zu regeln, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsplatz zumutbar ist^[15] und die Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen auszunehmen bzw. die Leistungen zu mindern, die ein zumutbares Arbeitsplatzangebot ablehnen. Sie sind bei der Bestimmung des Begriffs der Zumutbarkeit nicht an die Regelung des § 140 SGB III gebunden.^[16] Ebenso können die Betriebsparteien den Anspruch auf eine Sozialplanabfindung im Falle einer vom Arbeitgeber veranlassten Eigenkündigung des Arbeitnehmers an die Voraussetzung knüpfen, dass dem Arbeitnehmer zuvor ein – unzumutbares – Arbeitsplatzangebot gemacht wurde.^[17]

Nach § 10 Nr. 6 AGG ist die Berücksichti...