Rz. 413
Im Zusammenhang mit der Verhinderung der Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses tritt neben den Tatbestand der Verhinderung eines Vorstellungsgespräches alternativ das Verhalten des Arbeitslosen, etwa gerade in einem Vorstellungsgespräch, das die weiterführende Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses verhindert, weil der Arbeitgeber aufgrund des Verhaltens des Arbeitslosen nicht (mehr) einstellungsbereit ist. Hierbei spielen die vom Arbeitgeber gewünschten, vom Arbeitslosen aber verweigerten Auskünfte oft eine wesentliche Rolle. Streitpunkt ist oft die Berechtigung der Frage bzw. der Verweigerung der entsprechenden Auskunft. Die Anbahnung eines Beschäftigungsverhältnisses kann sperrzeitrelevant auch außerhalb eines förmlichen Vorstellungsgespräches durch das Verhalten des Arbeitslosen verhindert werden, etwa bei einem vorausgehenden telefonischen Kontakt. Stellt der Arbeitgeber unzulässige Fragen, berechtigt dies den Arbeitslosen nicht zum Abbruch des Gesprächs und Ablehnung der angebotenen Arbeit. Vielmehr darf er lediglich die Beantwortung dieser Fragen verweigern. Wird er daraufhin nicht eingestellt, hat es damit in sperrzeitrechtlicher Hinsicht sein Bewenden. Der Arbeitslose sollte aber die Agentur für Arbeit von sich aus über den Gesprächsverlauf unterrichten, er muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber eine andere Sichtweise einnimmt.
Rz. 414
Ganz grundsätzlich darf der Arbeitgeber Fragen an den Bewerber richten, bevor er ihn einstellt, um dessen Eignung und ggf. Passgenauigkeit für die offene Stelle festzustellen. Der Arbeitgeber darf auch grundsätzlich eine wahrheitsgemäße Beantwortung erwarten, dies entspricht seiner berechtigten Interessenlage. Berechtigte Fragen beziehen sich jedoch auf einen eng begrenzten Raum, bei dem davon ausgegangen werden kann, dass bei dem Interessenkonflikt zwischen Preisgabe berechtigt geforderter Informationen und Geheimhaltung von Daten über die persönliche Lebensführung und der persönlichen Sphäre das Interesse des Arbeitslosen geringer zu gewichten ist. Das ist nur bei Fragen der Fall, die sich unmittelbar auf den Arbeitsplatz und die zu verrichtenden Tätigkeiten beziehen. Auf eine insoweit unzulässige Frage muss der Arbeitslose keine wahre Antwort geben. Allerdings liegt das Risiko, die Voraussetzungen für den Eintritt einer Sperrzeit zu erfüllen, ggf. bei ihm, wenn er sich über die Zulässigkeit einer Frage des Arbeitgebers im Irrtum befindet und eine Antwort mit der Begründung verweigert, die Frage dürfe der Arbeitgeber wiederum nicht an ihn stellen.
Rz. 415
Bei Fragen des Arbeitgebers nach bestimmten Sachverhalten muss zwischen seinem Informationsrecht und der Obliegenheit des Arbeitslosen zur Arbeitsaufnahme abgewogen werden (BSG, Urteil v. 9.12.2003, B 7 AL 106/02 R). In diesem Sinne bieten Vorstellungsgespräche ja auch Gelegenheit, Zweifel über die Eignung des Arbeitslosen sowohl auf Seiten des Arbeitgebers wie auch des Arbeitnehmers auszuräumen. Zugegebenermaßen fällt es in einem persönlichen Gespräch oft schwerer, Auskunft aufgrund unberechtigt erscheinender Fragen zu verweigern.
Rz. 416
Unzulässig sind Fragen des Arbeitgebers nach dem Familienstand und der Familienplanung, etwa auch einer bevorstehenden Hochzeit, ebenso nach Gewerkschafts- oder Parteimitgliedschaft sowie der Zugehörigkeit zu einer Religion. Nicht zulässig ist auch die Frage, ob es sich bei dem Bewerber um einen Raucher oder einen Nichtraucher handelt. Auch die persönlichen Vermögensverhältnisse sind für die potenzielle Beschäftigung nicht von Interesse. Je nach Beziehung zur konkret in Aussicht genommenen Beschäftigung kann ein erweitertes Fragerecht des Arbeitgebers vorhanden sein, etwa bei Tendenzbetrieben. Schwierig erscheint eine eindeutige Abgrenzung in Bezug auf Fragen, die letztlich auf den Verwaltungsaufwand zielen, den der Arbeitslose beim Arbeitgeber verursachen könnte. Der Arbeitgeber darf aber z. B. nicht aus diesem Grund nach möglichen Schulden oder Zahlungsverpflichtungen des Arbeitslosen fragen.
Rz. 417
Als Bewerber um einen Arbeitsplatz als Sprechstundenhilfe bei einem Frauenarzt muss der Bewerber seine Transsexualität nach Auffassung des BAG offenlegen (BAG, Urteil v. 21.2.1991, 2 AZR 449/90). Weitere Offenbarungspflichten betreffen Alkoholabhängigkeit und nachvertragliche Wettbewerbsverbote, für die der Arbeitnehmer eine Karenzentschädigung erhält. Andere Wettbewerbsverbote sind nichtig; diese Rechtsfolge kann auch nicht durch eine salvatorische Klausel beseitigt werden. Eine Behinderung des Arbeitnehmers kann nur dann der Offenbarungspflicht unterfallen, wenn sich die Behinderung auf die tatsächliche Ausübung der Beschäftigung so nachhaltig negativ auswirkt, dass der behinderte Mensch seiner Leistungspflicht objektiv nicht, oder jedenfalls nicht in vollem Umfang nachkommen kann.
Rz. 418
Dem Arbeitgeber ist es nach dem Gendiagnostikgesetz untersagt, Ergebnisse von diagnostischen Untersuchungen oder Analysen oder gar eine aktuelle Untersuchung zu verlangen; geneti...
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