Sauer, SGB III § 159 Ruhen bei Sperrzeit / 2.3.1.5.5.2 Kündigungsfristen, Kündigungsbeschränkungen, Sonderkündigungsschutz

Rz. 276

Kündigungserklärungen des Arbeitgebers haben grundsätzlich gesetzliche Kündigungsfristen zu beachten. Die gesetzliche Regelkündigungsfrist für Arbeitnehmer, gleich ob sog. Arbeiter oder Angestellter, beträgt 4 Wochen entweder zum Monatsende des Kalendermonats oder zum 15. eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Zu Dienstverhältnissen vgl. § 621 BGB. Beschäftigt der Arbeitgeber ohne die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Arbeitnehmer in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer (Teilzeitbeschäftigte werden mit 0,5 bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden wöchentlich und mit 0,75 bei bis zu 30 Stunden wöchentlich gezählt), kann er als Kleinarbeitgeber bei einer weiterhin geltenden Kündigungsfrist von 4 Wochen vom Kündigungstermin zur Mitte oder zum Ende des Kalendermonats abweichen. Dies geschieht durch arbeitsvertragliche Einzelvereinbarung.

Rz. 277

Eine verlängerte Kündigungsfrist gilt nach § 622 Abs. 2 BGB für Arbeitgeber nach längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses, und zwar nach 2 Jahren einen Monat, nach 5 Jahren 2 Monate, nach 8 Jahren 3 Monate, nach 10 Jahren 4 Monate, nach 12 Jahren 5 Monate und nach 15 Jahren 6 Monate und nach 20 Jahren 7 Monate jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Die rechtmäßige Kündigungsfrist kann sich insbesondere auf den Beginn einer etwaigen Sperrzeit auswirken und damit auch entscheidend auf dessen weitere Auswirkungen Einfluss nehmen. Für den Beginn der Wartefrist ist im Regelfall der Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme nach der vertraglichen Vereinbarung ausschlaggebend, weil ab diesem Zeitpunkt wechselseitige Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragspartner begründet werden sollen (BAG, Urteil v. 24.10.2013, 2 AZR 1057/12). Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen die maßgebende gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie zu einem späteren Ende des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht, dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz vorsieht (BAG, Urteil v. 29.1.2015, 2 AZR 280/14). Umgekehrt kann eine in den AGB veränderte – verlängerte – Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer (im entschiedenen Fall auf 3 Jahre zum Monatsende) eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer auch dann bedeuten, wenn die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber in gleicher Weise verlängert wurde (BAG, Urteil v. 26.10.2017, 6 AZR 158/16). Der Erhalt des Arbeitsplatzes, eine Erhöhung der Grundvergütung um 1.000,00 EUR und eine Höchstvergütung von 2.800,00 EUR monatlich sind nicht geeignet, die entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers angemessen auszugleichen. Zeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bleiben seit dem 1.1.2019 bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht mehr außer Betracht.

Rz. 278

Ein Berufsausbildungsverhältnis kann während der Probezeit ohne Kündigungsfrist, danach nur noch außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden (vgl. § 22 BBiG). Für den Auszubildenden ist eine Berufsaufgabekündigung möglich. Auf die Probezeit im Berufsausbildungsverhältnis ist die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums nicht anzurechnen (BAG, Urteil v. 19.11.2015, 6 AZR 844/14). Nach 6 Monaten eines ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber eines schwerbehinderten Menschen eine Kündigungsfrist von mindestens 4 Wochen einhalten (vgl. §§ 86, 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Die Insolvenz des Arbeitgebers erlaubt eine ordentliche Kündigung. Die Vereinbarung einer Probezeit gemäß § 20 Abs. 1 BBiG unterliegt als zwingendes Recht keiner Inhaltskontrolle am Maßstab der §§ 307 ff. BGB. Die Dauer der Probezeit ist bei Vereinbarung durch Allgemeine Geschäftsbedingungen als normausfüllende Klausel der Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB zu unterziehen. Die außerordentliche Kündigung eines Auszubildenden unterliegt umso strengeren Anforderungen, je näher das Ausbildungsziel rückt. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist der individuelle Reifegrad des Auszubildenden besonders zu berücksichtigen.

Rz. 279

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten für Kündigungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wie auch für Änderungskündigungen. Die Kündigungsfristen können einzelvertraglich verlängert, nicht jedoch zum Nachteil des Arbeitnehmers verkürzt werden. Tarifverträge können sowohl längere wie auch kürzere Kündigungsfristen vorsehen (vgl. § 622 Abs. 4 BGB). Vereinbarungen über eine Kündigungsfrist zum Ende eines Quartals müssen die gesetzlichen Regelkündigungsfristen in allen Varianten beachten. Bei einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von mindestens 5 Jahren entspricht eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende nicht mehr der gesetzlichen Regelkündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende des Kalendermonats.

Bei einem befristeten Probearbeitsverhältnis gilt § 622 Abs. 3 BGB, da dort nicht zwischen befristeten und unbefristeten Probearbeitsverhältnissen unterschieden wird. Beim unbefristeten Probearbeitsverhältnis bet...