Recruiting: Bewerberinterviews / 2.2.1 Verhaltensbasierte Fragen

Der zuverlässigste Indikator für Vorhersagen ist die Vergangenheit. Bei dieser Fragetechnik wird auf vergangene Situationen zurückgegriffen, anhand derer vergangene Handlungen in bestimmten Situationen beschrieben werden. Um das Interview zu führen, wird dafür die sog. STAR-Technik angewandt. STAR steht für Situation, Task, Action, Result. Das Ziel ist es, im Dialog diese 4 Bereiche näher zu beleuchten, um ein Verhalten in einer konkreten Situation aus der Vergangenheit zu reflektieren und hierdurch mehr über die Fähigkeiten und Kompetenzen des Bewerbers zu erfahren. Die Fragen können dabei beispielsweise wie folgt lauten:

Kompetenz/Fähigkeit	Frage: STAR	Beispiel
Projektmanagement	Situation	Gab es in Ihrer beruflichen Laufbahn eine bestimmte Situation, in der Sie ein Projekt mit vielen Beteiligten erfolgreich umgesetzt haben?
Projektmanagement	Task	Was war Ihre Aufgabe dabei?
Projektmanagement	Action	Wie haben Sie dazu beigetragen, dass es erfolgreich wurde? Wie haben Sie sichergestellt, dass alle Beteiligten ihre Aufgaben erfüllt haben?
Projektmanagement	Result	Was war das Ergebnis? Was haben Sie aus dieser Situation lernen können? Waren Sie mit dem Ergebnis zufrieden? Gibt es etwas, das Sie heute anders machen würden?

Praxis-Tipp

Formulierung der Fragen

Die Fragen sollten möglichst offen gehalten werden und sich dann (analog zu einem Trichter) immer weiter und detaillierter dem Ergebnis nähern. Über den Frageprozess werden Indizien gesammelt, die eine Aussage über das Verhalten der Person zulassen. Hierbei sollten nur solche Fragen gestellt werden, die zur Überprüfung der jeweiligen Kompetenz oder Fähigkeiten relevant sind.

In deutschen Unternehmen ist diese Fragetechnik auch häufig unter dem Namen VeSier-Methode (Verhalten, Situation, Ergebnis) bekannt.