Der Auswahlprozess sollte mit einer Messung bzw. Überprüfung aller relevanten Kriterien und ohne Bauchgefühl ablaufen. Bspw. würde niemand bei einer wichtigen Entscheidung nur nach einem einzigen Kriterium (z. B. Kosten, Aussehen oder Funktionalität) oder gar nach Bauchgefühl entscheiden. Der Entscheider muss also verschiedene Kriterien heranziehen, um abzuwägen, welche positiven oder negativen Folgen aus der Entscheidung resultieren.
Hierbei zahlt es sich aus, wenn bereits zu Beginn der Stellenbesetzung die relevanten Informationen zwischen Fachbereich und Personalverantwortlichen ausgetauscht und erfasst wurden. Diese beziehen sich v.a. auf die Anforderungskriterien der jeweiligen Stelle, welche im Interview überprüft werden sollen, sowie alle weiteren stellenbezogenen Informationen, welche der Bewerber erfahren muss.
Verschriftlichen von Anforderungskriterien und stellenbezogenen Informationen
Eine Verschriftlichung all dieser Informationen kann im Auswahlprozess als Orientierung dienen und dazu beitragen, dass alle relevanten Kriterien im Interview gemessen werden.
Anzahl der Anforderungskriterien
Für das Interview selbst sollten nicht mehr als 2-3 Kriterien pro Interviewer zur Messung herangezogen werden. Dabei gilt: je mehr Interviewer, desto mehr Kriterien. Hierdurch kann sichergestellt werden, dass das Interview zielgerichtet gesteuert wird und die Informationsgewinnung im Vordergrund steht.
Das Bewerberinterview dreht sich voll und ganz um den Bewerber, nicht um die Interviewer. Daher sollte der Redeanteil vorwiegend beim Bewerber liegen.
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