Prinzipien und "Entlohnungs... / 4.16 Bezahlung nach Purpose (Unternehmenszweck)

Gehaltsbestandteil oder Peereinschätzung zur Passung der Leistung mit Firmeninteressen (z. B. gemessen an Kundenzufriedenheit).

Positive Effekte

  • Fördert die Motivation, nicht persönliche Interessen zu verfolgen, sondern sich am Unternehmenszweck auszurichten.
  • Zahlt auf die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens ein.
  • Bezieht ggf. Feedback von außen/von den Kunden ein und man lernt, welche Prozesse hinderlich sind, gemeinsam im Team wirksam für den Kunden zu werden.

Stolperfallen

  • Der Unternehmenssinn muss klar formuliert und jedem Mitarbeiter verständlich sein.
  • Die Schwierigkeit besteht darin, wie man den Beitrag zum Unternehmenszweck (Purpose) messen kann.
  • Wie sich eine Leistung auf den Unternehmenszweck auswirkt, kann sich manchmal erst nach Jahren zeigen.
  • Die Peereinschätzung ist meist eher ein gefühlter Wert, getrieben von persönlicher Sympathie.
 

Sonderform von Bezahlung nach Purpose: OKRs

OKR steht für "Objectives and Key Results": Mitarbeiter setzen sich regelmäßig (etwa alle 12 Wochen) ambitionierte Ziele (Objectives) mit messbaren Schlüsselereignissen (Key Results), die sich aus dem Unternehmenszweck und den Unternehmenszielen ableiten. Diese dienen als Maß für die eigenen Erfolge. Die Zeitintervalle für die Zielsetzung sind kürzer als beispielsweise bei Management by Objectives.

Wichtig: OKRs sind nicht an einen Bonus gebunden. Motivation entsteht durch Verbindlichkeit – die Ziele sind optimalerweise für alle transparent – und durch hohen Anspruch gekennzeichnet. Denn die Ziele sollen möglichst fordernd und unbequem sein.

OKRs sind nicht zwangsläufig Teil von New Pay und können auch in traditionellen Unternehmen zum Einsatz kommen.

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