| Gehaltsmodelle |
| Einheitsgehalt: Alle Mitarbeiter erhalten den gleichen Lohn, auch bei unterschiedlichen Tätigkeiten. |
| Positive Effekte |
Stolperfallen |
- Gleiche Wertschätzung für alle! Organisationen drücken damit aus: Wir brauchen alle Mitarbeiter in gleichem Maße. Klares Statement nach innen und außen (insbesondere Bewerber).
- Einheitsgehalt wirkt prägend für die Kultur. Kultur und Wir-Gefühl pitchen gegen Geld.
- Zeitgewinn: Man muss sich nicht mit Leistungsmessung und Gehaltsgesprächen beschäftigen (bis auf die Festlegung der Gehaltshöhe).
- Aufwand für Gehaltsverhandlungen und Gehaltanpassungen entfällt.
- Das Einheitsgehalt umgeht die selten lösbare Herausforderung, Leistung messbar zu machen.
- Organisationen können Verluste ausgleichen, indem sie in schlechten Jahren das Einheitsniveau senken. Sind die Gründe transparent, zeigen sich Beschäftigte meist dazu bereit.
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- Gefühlte individuelle Ungerechtigkeit, wenn jemand die eigene Leistung höher bewertet als die der anderen.
- Für am Markt gesuchte Beschäftigte, die über Spezialkenntnisse zum Beispiel im MINT-Bereich verfügen, kann der Einheitslohn Gehaltseinbußen bedeuten.
- Beschäftigte, die mehr verdienen als am Markt üblich, bleiben möglicherweise allein wegen des Gehalts, nicht wegen der Kultur oder Arbeitsmotivation.
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| Mitarbeiterbeteiligung: Hierzu gehört nicht nur die Beteiligung der Mitarbeiter in Form von Aktien, sondern auch durch eine Form der Wir-Prämie: Der Gewinn des Unternehmens wird zu gleichen Teilen oder nach (gemeinsam) festgelegten Kriterien (z. B. im Verhältnis der Grundgehälter) an alle verteilt. |
| Positive Effekte |
Stolperfallen |
- Gefühlte Mitunternehmerschaft, Mitarbeiter fühlen sich stärker verbunden und gleichzeitig (mit-)verantwortlich für das Unternehmen.
- Organisationen können Verluste ausgleichen, indem sie in schlechten Jahren auf eine Ausschüttung verzichten.
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- Größeres Risiko durch eine geringere Investment-Streuung.
- Mitarbeiter ist beteiligt, kann aber nicht unbedingt (zumindest bei Großunternehmen, Aktienpaket) mitentscheiden. Dies kann zu Dissonanzen führen.
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| Wunschgehalt: Die Mitarbeiter legen selbst fest, was sie gern verdienen würden und alle arbeiten gemeinsam im Unternehmen daran, das Wunschgehalt zu erreichen. |
| Positive Effekte |
Stolperfallen |
- Jeder wird zum Beteiligten des Wachstums. Durch die Zielsetzung geschieht eine Ausrichtung auf die Zukunft.
- Die Organisation dient den Bedürfnissen der Mitarbeiter. Jeder erhält so viel, wie er oder sie sich aus dem gemeinsam "Gehaltstopf" zugesteht.
- Hohe Eigenverantwortung sowie Verantwortung für die Organisation.
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Das Wunschgehalt erfordert die Bereitschaft zur Selbstreflexion und solidarischem Denken – und somit eine hohe Reife der Mitarbeitenden. Es können sich unterschiedliche Wertesysteme offenbaren und zu Konflikten führen. Ein hoher Reflexionsgrad der Gesamtorganisation ist erforderlich. |
| Selbstgewähltes Gehalt: Die Beschäftigten legen ihr Gehalt selbst fest, meist mittels Selbst- und Fremdeinschätzung. Kostenstrukturen und Geldflüsse müssen dafür transparent, verständlich und einordbar sein. |
| Positive Effekte |
Stolperfallen |
- Hohe Eigenverantwortung sowie Verantwortung für die Organisation.
- Transparenz der eigenen Leistung: Offene Feedbackkultur und Klarheit, was man für Gehaltssteigerung leisten muss.
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- Hohe Erwartungshaltung: Druck auf die Einzelnen, die eigene Einschätzung auch einzuhalten und zu performen.
- Wettbewerb mit den Kollegen, offene Feedbackkultur kann zu Diskussionen führen.
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| Bezahlung nach Rollen und Kompetenzen: Nicht feste Position oder Leistung bestimmen das Gehalt, sondern die tatsächliche Entwicklung und das Aufgabenfeld eines Mitarbeiters. |
| Positive Effekte |
Stolperfallen |
- Agile Vergütung: Sie verändert sich je nach Rolle.
- Die Vergütung spiegelt die Flexibilität der Organisation, z. B. im Projektgeschäft.
- Klares System, das, wenn es einmal steht, Besitzstandwahrung entgegenwirkt.
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- Es bleiben die Fragen: Wie definiert man, was eine Rolle und was Führung wert ist? Wie gewichtet man ggf. verbleibende disziplinarische Aufgaben?
- Wenn neue Rollen entstehen oder Rollen sich verändern, müssen Organisationen das komplette System neu bewerten – Zeitaufwand.
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| Gehaltsformeln und Gehaltsrechner: Mitarbeiter – und teilweise auch Bewerber – können direkt anhand bestimmter Kriterien errechnen, was sie verdienen. |
| Positive Effekte |
Stolperfallen |
- Durch die Auswahl, Kombination und Gewichtung der Kriterien sendet die Organisation eine klare Botschaft für Beschäftigte und Bewerber, was sie be- und entlohnt.
- Unternehmen können Veränderungen in ihrer unternehmerischen oder kulturellen Ausrichtung in der Formel verankern und damit glaubhaft kommunizieren.
- Keine Gehaltsgespräche und Gehaltsverhandlungen.
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- Wer zu viele Faktoren kombiniert, erkennt kaum noch, welche Faktoren motivierend wirken können.
- Welche Steuerungswirkung Organisationen konkret erzielen, erkennen sie erst im Verlauf.
- Wenn die Organisation das Modell anpasst, kann es zu deutlichen Gehaltssprüngen oder auch Fehlanreizen ...
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