Rz. 14
Der Inhalt der Mitteilung beschränkt sich auf die Tatsache der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer. Dagegen muss der Arbeitnehmer nicht mitteilen, welcher Art die Krankheit ist und welche Ursachen sie hat.[1] Etwas anderes gilt allerdings dann, wenn die Erkrankung des Arbeitnehmers besondere Maßnahmen des Arbeitgebers erfordert (ansteckende Krankheit) oder Schadensersatzansprüche auf den Arbeitgeber übergehen (§ 6 EFZG), weil ein außenstehender Dritter die Arbeitsunfähigkeit verursacht hat (z. B. bei einem Autounfall oder einer Gewalttat).[2]
Rz. 15
Der Arbeitnehmer muss den Arbeitgeber auf eigenes Verschulden am Entstehen der Arbeitsunfähigkeit hinweisen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn für den Arbeitnehmer erkennbar der Anspruch auf Entgeltfortzahlung deshalb entfällt.[3] Zwar trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers i. S. d. § 3 Abs. 1 EFZG den Entgeltfortzahlungsanspruch ausschließt. Der Arbeitnehmer verletzt aber seine Treuepflicht, wenn er wider besseres Wissen die Entgeltfortzahlung des Arbeitgebers verursacht und dadurch den Arbeitgeber schädigt. Das Bundesarbeitsgericht hat jedenfalls eine Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers an der Aufklärung aller für die Entstehung des Anspruchs erheblichen Umstände bejaht.[4] Denn dem Arbeitgeber ist es kaum möglich, die für die Entstehung der Krankheit erheblichen Umstände, die aus dem Lebensbereich des Arbeitnehmers herrühren, im Einzelnen zu erkunden und im Fall eines Streits über die Pflicht zur Entgeltfortzahlung darzulegen. Die maßgeblichen Umstände muss deshalb der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber auf Verlangen offenbaren. Erst danach kann sich der Arbeitgeber darüber schlüssig werden, ob er zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.
Rz. 16
Differenzierter wird man die Mitteilungspflichten beim Vorliegen einer Fortsetzungserkrankung i. S. d. § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG[5] beurteilen müssen. Auch hier ist zwar dem Grunde nach eine Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers zu bejahen.[6] Der Arbeitnehmer ist jedenfalls nach Treu und Glauben zur Mitwirkung verpflichtet. Er muss deshalb den Arzt oder die Krankenkasse von der Schweigepflicht befreien, damit diese dem Arbeitgeber die erforderliche Auskunft erteilen können.[7] Die Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers hat insgesamt an Bedeutung verloren, weil dem Informationsinteresse des Arbeitgebers in aller Regel durch die Auskunftsmöglichkeit der Krankenkasse nach § 69 Abs. 4 SGB X Genüge getan wird. Danach sind die Krankenkassen befugt, einem Arbeitgeber mitzuteilen, ob die Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit oder eine erneute Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers auf derselben Krankheit beruht. Die Übermittlung von Diagnosedaten an den Arbeitgeber ist aber nicht zulässig. Die Auskunft der Krankenkasse umfasst damit zwar nicht Art und Ursache der Erkrankung, jedoch die Tatsache, ob eine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Eine Möglichkeit, die wertende Mitteilung der Krankenkasse über das Bestehen einer Fortsetzungserkrankung zu überprüfen, hat der Arbeitgeber dabei nicht. § 69 Abs. 4 SGB X greift zudem nicht bei Arbeitnehmern, die nicht gesetzlich versichert sind. Jedenfalls hier hat die Mitwirkungspflicht des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber weiterhin wesentliche Bedeutung.
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Arbeitnehmer, der innerhalb der Zeiträume des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und 2 EFZG länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, darlegen muss, dass keine Fortsetzungserkrankung vorliegt. Hierfür kann er eine ärztliche Bescheinigung vorlegen. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung reicht dagegen nicht aus. Bestreitet der Arbeitgeber das Vorliegen einer neuen Erkrankung, hat der Arbeitnehmer die Tatsachen darzulegen, die den Schluss erlauben, es habe keine Fortsetzungserkrankung vorgelegen. Er hat dabei den Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Kann eine Fortsetzungserkrankung nicht nachgewiesen werden, geht dies allerdings zulasten des Arbeitgebers.[8]
Rz. 17
Der Arbeitnehmer ist auch bei längerer Erkrankung nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber seinen Aufenthaltsort – in Deutschland – mitzuteilen.[9] Zu einem anderen Ergebnis kommt auch das LAG Niedersachsen entgegen der Auffassung des LAG Bremen nicht[10]: Das LAG Niedersachsen leitet lediglich aus § 5 Abs. 2 EFZG eine Pflicht des Arbeitnehmers ab, sich auch während einer Erkrankung und einer damit einhergehenden Ortsabwesenheit (z. B. wegen der Pflege durch einen Angehörigen in dessen Haushalt oder wegen eines Kuraufenthalts) um Erklärungen in Bezug auf das Arbeitsverhältnis (z. B. eine Kündigung) zu kümmern und entsprechende Vorkehrungen zu treffen. Dies kann dadurch erfolgen, dass ein Dritter mit der Durchsicht der Post beauftragt oder ein Nachsendeantrag gestellt wird. Dagegen verlangt auch das LAG Niedersachsen nicht, der Arbeitnehmer müsse gerade dem Arbeitgeber seine geänderte Krankenanschrift mitteilen.
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen