Nachweisgesetz, FAQ

Kurzbeschreibung

FAQs zum Thema Nachweisgesetz: Häufig gestellte Fragen rund um das Thema Nachweis von Arbeitsbedingungen.

Vorbemerkung

Zum 1.8.2022 sind erhebliche Änderungen im Nachweisgesetz (NachwG) in Kraft getreten. Der Katalog der nachzuweisenden Arbeitsbedingungen in § 2 des Nachweisgesetzes wurde deutlich erweitert.

Die Tabelle gibt eine Auswahl häufig gestellter Einzelfragen wieder. Neben der Antwort auf die Fragen sind die maßgeblichen Rechtsgrundlagen und weiterführende Informationen angegeben.

Rechtsgrundlage: §§ 1 ff. Nachweisgesetz

Weitere Informationen: Anforderungen an Arbeitsverträge nach dem Nachweisgesetz

1. Geltungsbereich des Nachweisgesetzes

1.1 Muss das Nachweisgesetz auch für bestehende Arbeitsverhältnisse umgesetzt werden oder nur für neue Arbeitsverhältnisse ab 1.8.2022?

Das Nachweisgesetz gilt bereits seit 1995. In bestehenden Arbeitsverhältnissen müssen den Arbeitnehmern, die dies verlangen, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich so bestätigt werden, dass die Anforderungen der zum 1.8.2022 in Kraft tretenden Neuregelung erfüllt sind.

1.2 Was passiert, wenn der Arbeitsvertrag vor dem 1.8. unterschrieben wurde mit einem Arbeitsbeginn nach dem 1.8.? Gilt die Nachweispflicht nur bei Aufforderung oder muss der Arbeitsvertrag nochmals abgeändert werden? D.h. gilt für Neuverträge das Datum (1.8.22) des Vertragsschlusses oder des tatsächlichen Arbeitsbeginns?

Maßgebend ist der tatsächliche Vertragsbeginn, nicht der Vertragsschluss.

1.3 Gilt das Nachweisgesetz auch für Werkstudenten, Azubis, Famulanten und "Bufdis"?

Für Werkstudenten ja, diese sind arbeitsrechtlich Arbeitnehmer.

1.4 Gilt auch im Minijob das NachwG und gibt es eine Mindestanzahl an zu vergütenden Stunden bei Minijobbern? Welche Besonderheiten sind bei Minijobbern in Hinblick auf die Änderungen zum 1.10.2022 zu beachten?

Ja, das NachwG gilt auch für Arbeitgeber von Minijobbern; nein es gibt keine Mindestanzahl an zu vergütenden Stunden. Die Mindestanzahl muss (nur) bei Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) angegeben werden. Besonderheiten speziell bei Minijobbern gibt es durch das NachwG nicht.

2. Einzelne Vertragsbedingungen

2.1 Wie verhält es sich bei komplett flexiblen Arbeitszeiten ohne Kernarbeitszeit, z.B. bei Vertrauensarbeitszeit? Reicht es aus, wenn eine Angabe erfolgt, dass Pausenzeiten entsprechend Gesetz einzuhalten sind? Oder reicht eine Formulierung, wie "... es wird eine 30-minütige Pause gewährt"?

Das Gesetz verlangt den Nachweis von "vereinbarten" Pausen. Auch bei Vertrauensarbeitszeit muss das ArbZG eingehalten werden. Bei Vertrauensarbeitszeit ist vereinbart, dass die Arbeitnehmer die Lage der Pausen selbst bestimmen. Die kann dokumentiert werden; z.B.: "Aufgrund der vereinbarten Vertrauensarbeitszeit bestimmen Sie die Lage der gesetzlich vorgeschriebenen Pausen (§ 4 ArbZG) selbst."

2.2 Ist eine zusätzliche Entgeltumwandlungsvereinbarung ersatzweise ausreichend, damit dies standardmäßig nicht im Arbeitsvertrag erwähnt werden muss?

Ja, wenn sie von beiden Parteien im Original unterschrieben ist.

2.3 Ist im Hinblick auf die Ruhepausen und Ruhezeiten ein einfacher Querverweis im Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Regelungen der §§ 4 und 5 ArbZG ausreichend?

Das Gesetz verlangt in § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 NachwG den Nachweis von "vereinbarten" Pausen und Ruhezeiten. Diese Angaben können nach § 2 Abs. 4 NachwG ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ein einfacher Verweis auf das Gesetz reicht nicht aus.

2.4 Wie verhält es sich mit Mobile Office oder Homeoffice? Muss dies auch berücksichtigt werden?

In diesem Fall ist darauf hinzuweisen, dass die Arbeit an mehreren Orten erbracht werden kann.

2.5 Wir geben den Mitarbeitern noch zusätzlich an Heiligabend und Silvester frei. Muss dies zusätzlich im Arbeitsvertrag unter Urlaub aufgeführt werden? Bis jetzt sind die beiden Tage nirgends verschriftlicht.

Wenn es sich um zusätzlichen Erholungsurlaub handelt, gehören die zwei Tage zur nachzuweisenden Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs; wenn es sich um eine sonstige bezahlte Freistellung handelt, dann nicht.

2.6 Thema Tätigkeitsbeschreibung: Ist eine stichpunktartige Aufzählung der Tätigkeit zwingend notwendig? Oder reicht eine Positionsbezeichnung wie z.B. Software Engineer oder Customer Success Manager?

Eine bloß allgemeine Bezeichnung der Tätigkeit (z.B. Angestellter) ist nicht ausreichend. Für den öffentlichen Dienst hat das BAG entschieden, dass der Arbeitgeber die Verpflichtung zu einer kurzen Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit nach dem NachwG regelmäßig durch eine Arbeitsplatz- oder Stellenbeschreibung erfüllt; dieser Nachweis kann auch in einer Stellenausschreibung enthalten sein. Danach wäre die bloße Positionsbezeichnung nicht ausreichend. Wichtig ist, dass darauf hingewiesen wird, dass es sich um "die derzeitige" Tä...