Anforderungen an Arbeitsverträge nach dem Nachweisgesetz

Zusammenfassung

 

Überblick

Das Nachweisgesetz (NachwG) findet regelmäßig auf das Arbeitsverhältnis Anwendung. Lediglich bestimmte Aushilfsarbeitsverhältnisse sind von seinem Geltungsbereich ausgenommen. Dagegen wurden später bestimmte Vertragsverhältnisse mit Praktikanten durch § 1 Satz 2 NachwG in den Geltungsbereich aufgenommen. Soweit nach dieser Vorschrift Praktikanten unter das NachwG fallen, gelten die folgenden Erläuterungen auch für diese. Die übrigen Praktikanten werden von § 2 Abs. 1a NachwG erfasst. Die Nachweispflicht hat grundsätzlich keine Auswirkungen auf den Arbeitsvertragsschluss. Es soll nur sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer durch ein Schriftstück des Arbeitgebers über die wesentlichen für sein Vertragsverhältnis geltenden Bestimmungen und Vereinbarungen in Kenntnis gesetzt wird. Das NachwG verlangt insbesondere keinen schriftlichen Arbeitsvertrag. Die Nachweispflicht des Arbeitgebers entfällt weitgehend, wenn ein schriftlicher Arbeitsvertrag besteht und dieser die erforderlichen Angaben über die vereinbarten Vertragsbedingungen enthält. Neben den in § 2 Abs. 1 Satz 2 NachwG aufgeführten Angaben hat der Arbeitgeber auch noch andere, für das Arbeitsverhältnis wesentliche Vertragsbedingungen in die Nachweisurkunde aufzunehmen. Ändern sich die bei Vertragsschluss vereinbarten wesentlichen Arbeitsbedingungen, so hat der Arbeitgeber einen Nachweis über die erfolgte Vertragsänderung auszustellen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Das NachwG enthält keine Sanktionen bei Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Nachweispflicht. Das fehlende oder fehlerhafte Ausstellen eines Nachweises kann aber in einem nachfolgenden gerichtlichen Verfahren zu Auswirkungen bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast oder Schadensersatzansprüchen führen.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Die Dokumentation der Arbeitsbedingungen ist im Nachweisgesetz (NachwG) geregelt.

1 Vorbemerkung

Das NachwG (NachwG) beruht auf den Vorgaben der sog. Nachweis-Richtlinie 91/533/EWG vom 14.10.1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen. Der deutsche Gesetzgeber hat die Richtlinie nur mit erheblicher zeitlicher Verzögerung in nationales Recht umgesetzt. Die vorgegebene Frist für die Mitgliedsstaaten zur Umsetzung des Richtlinieninhalts (30.6.1993) war bei Inkrafttreten des NachwG am 1.7.1995 bereits deutlich überschritten.

Schon vor seinem Inkrafttreten war umstritten, ob der deutsche Gesetzgeber mit den im NachwG enthaltenen Regelungen den Vorgaben der Nachweis-Richtlinie ausreichend nachgekommen ist. Diese verpflichtet den Arbeitgeber zur schriftlichen Fixierung der für das Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Vertragsbedingungen. Nach der Gesetzesbegründung soll die Nachweispflicht zur Herstellung von mehr Rechtssicherheit und -klarheit im Arbeitsverhältnis führen. Demgegenüber will die Richtlinie nach der ihr vorangestellten Begründung weitergehend "die Arbeitnehmer besser vor etwaiger Unkenntnis ihrer Rechte" schützen. Insbesondere hat es der deutsche Gesetzgeber versäumt, eine Sanktion für die fehlende oder fehlerhafte Erfüllung der Nachweispflicht durch den Arbeitgeber zu bestimmen. Nicht zuletzt deswegen dürfte das NachwG das in der Praxis am meisten ignorierte arbeitsrechtliche Gesetz sein: Soweit Arbeitgeber einen schriftlichen Arbeitsvertrag schließen, meinen sie damit in aller Regel, ihren Verpflichtungen ausreichend nachgekommen zu sein, unabhängig davon, welche Regelungen der Arbeitsvertrag tatsächlich enthält. Arbeitgeber, die keine schriftlichen Arbeitsverträge schließen, erteilen erfahrungsgemäß auch keine Nachweise nach dem NachwG.

Die Frage, ob der deutsche Gesetzgeber die Nachweis-Richtlinie hinreichend umgesetzt hat, ist durchaus von praktischer Bedeutung bei der Auslegung der einzelnen Bestimmungen des NachwG. Richtlinien der Europäischen Union binden zwar grundsätzlich nur den nationalen Gesetzgeber und entfalten regelmäßig im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine Rechtswirkungen. Allerdings gilt für das Verhältnis von europäischem zu nationalem Recht der Grundsatz des Anwendungsvorrangs des europäischen Rechts. Danach haben entgegenstehende Regelungen der Mitgliedsstaaten gegenüber dem Gemeinschaftsrecht zurückzutreten. Aus dem Anwendungsvorrang wird auch abgeleitet, dass Vorgaben, die in einer Richtlinie enthalten sind, von den Mitgliedsstaaten vollständig in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Die Verwirklichung dieses Ziels wird durch eine gemeinschaftskonforme Auslegung der nationalen Vorschriften erreicht.

Der Grundsatz der gemeinschaftskonformen Auslegung besagt, dass jedes nationale Gericht die Auslegung von innerstaatlichem Recht so weit wie möglich am Wortlaut der einschlägigen Richtlinien ausrichten muss. Aus diesem Grund müssen bei der Interpretation von einzelnen Vorschriften des NachwG stets die Vorgaben der Nachweis-Richtlinie hinzugezogen werden.

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