Das seit dem 26.4.2019 geltende Geschäftsgeheimnisgesetz (GeschGehG)[1] schützt Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse. Es soll den Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung gewährleisten.
Das GeschGehG verlangt dazu zunächst vom Arbeitgeber, dass er entsprechende Geheimhaltungsmaßnahmen ergreift. Dies kann dadurch geschehen, dass nur bestimmte Beschäftigtengruppen, ggf. auch unter Nutzung entsprechender Passwörter, Zugriff auf schützenswerte Informationen haben. Arbeitgeber müssen festlegen, welche Informationen besonders schutzwürdig sind. Schulungen und Arbeitsanweisungen zu diesem Thema sind ebenfalls zu empfehlen.
Sind durch solche Maßnahmen Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse als schutzwürdig erklärt worden, dürfen die Personenkreise, die zulässigerweise darauf Zugriff haben, diese auch nur im Interesse des Arbeitgebers verwenden, die "ausgeschlossenen" Personenkreise dürfen nicht darauf zugreifen.
Bei einem Verstoß gegen diese Grundsätze kann der Arbeitgeber die Beseitigung, Herausgabe und Vernichtung von Dokumenten oder Produkten verlangen. Er hat einen ausführlichen Auskunftsanspruch über den Umfang der Verletzung der Geheimhaltung und auch einen Schadensersatzanspruch.[2]
Eine Ausnahme ist allerdings in § 5 GeschGehG geregelt, wenn die eigentlich unzulässige Erlangung oder Weitergabe im berechtigten Interesse ist. Dies wird angenommen, wenn ein allgemeines öffentliches Interesse besteht, rechtswidrige Handlungen aufzudecken oder die Offenlegung gegenüber Arbeitnehmervertretern, also Betriebs- oder Personalräten erforderlich ist, damit diese ihre gesetzlichen Aufgaben erfüllen können. Wie weit diese Ausnahmeregelung geht, ist weder aus der Gesetzesbegründung noch aus dem Gesetzestext selbst erkennbar, hier wird man die Rechtsprechung abwarten müssen. Bisher sind keine entsprechenden gerichtlichen Auseinandersetzungen bekannt.
Der Arbeitgeber wird im Streitfall nachweisen müssen, dass er die entsprechenden Geheimhaltungsmaßnahmen gegenüber dem Beschäftigten ergriffen hat, was im Einzelfall schwierig sein kann. Er wird weiter nachweisen müssen, dass es sich berechtigterweise um Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse handelt, die der Arbeitnehmer verwertet hat.
Ist dies dem Arbeitgeber aber – aus welchen Gründen auch immer – zu unsicher und meint er, dass diese Form der Absicherung seiner Geschäftsgeheimnisse nicht ausreicht, ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot das geeignete Mittel, sich gegen den Abfluss von Geschäftsgeheimnissen an den Wettbewerb abzusichern, mit der Folge, dass dann aber die Karenzentschädigung zu leisten ist.
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