Nachvertragliches Wettbewerbsverbot: Sonstige Einschränkungen der Tätigkeit

Zusammenfassung

 
Überblick

Neben dem grundsätzlichen Wettbewerbsverbot während des Bestandes des Arbeits- oder Anstellungsverhältnisses und neben dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot, das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden muss, gibt es von der Rechtsprechung noch weitere Einschränkungen einer nachvertraglichen Tätigkeit des Mitarbeiters. Diese Vereinbarungen können durchaus auch unter Ausschluss des Mitarbeiters geschlossen werden oder ergeben sich aus gesetzlichen Regelungen. Im Nachfolgenden werden die einzelnen Möglichkeiten, deren Rechtsgrundlage und deren rechtlichen Grenzen dargestellt.

1 Geheimes Wettbewerbsverbot oder Sperrabrede

Es ist zulässig, dass verschiedene Arbeitgeber, die dem gleichen Wirtschaftszweig angehören, gegenseitig vereinbaren, keine Arbeitnehmer des jeweils anderen Arbeitgebers einzustellen (sog. Sperrabrede). Sinn einer solchen Vereinbarung ist es, dass sich die Unternehmen jeweils keine "Geschäfte" abjagen wollen. Dies führt natürlich dazu, dass ein Arbeitnehmer keine Möglichkeit erhält, bei dem Konkurrenten tätig zu werden, seine Berufsfreiheit wird insoweit eingeschränkt. Diese Einschränkung ist zulässig. § 75f HGB regelt dies für kaufmännische Angestellte; eine Anwendung auf die anderen Beschäftigten wird vom BAG aber anerkannt.[1]

Ein Arbeitgeber kann die Bewerbung eines Mitarbeiters jederzeit ablehnen, es kann gegebenenfalls nur zu Schadenersatzansprüchen führen, wenn denn ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorliegt, die Ablehnung diskriminierend war. Die Einhaltung einer Sperrabrede aber stellt keinen Diskriminierungstatbestand dar, ein abgelehnter Bewerber wird aus diesem Grund keinen Schadenersatz beanspruchen können.

Allerdings ist eine solche Vereinbarung für die beteiligten Arbeitgeber unverbindlich, sie können jederzeit ohne Angabe von Gründen hiervon zurücktreten. Es gibt auch keine Schadensersatzpflicht für denjenigen, der sich an ein solches geheimes Wettbewerbsverbot nicht hält. Deshalb ist eine solche Vereinbarung nur wichtig für den Fall, dass ein Arbeitgeber die Einstellung eines Arbeitnehmers eines Mitbewerbers ablehnt mit der Begründung, er wolle sich an das mit dem ehemaligen Arbeitgeber des Beschäftigten vereinbarte Wettbewerbsverbot halten. Der Arbeitnehmer hat dann keine Möglichkeit, seinerseits hiergegen vorzugehen.

2 Schweigepflichtvereinbarungen

Grundsätzlich ohne Entschädigung zulässig

Zulässig ist nach der Rechtsprechung des BAG auch eine entschädigungslose Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die sich auf die Wahrung von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen beschränkt. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können demnach vereinbaren, dass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Geheimhaltung von bestimmten Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen verpflichtet wird. Die sich hieraus ergebende Geheimhaltungspflicht verbietet gleichzeitig auch die Verwertung der Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse nach Vertragsende zu Wettbewerbszwecken. Die Verwertung führt nämlich zwangsläufig zur Offenbarung des Geheimnisses gegenüber einem weiteren, letztlich nicht mehr abgrenzbaren Personenkreis.[1]

Eine solche reine Geheimhaltungspflicht bindet den Arbeitnehmer zwar auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihn in seiner weiteren beruflichen Tätigkeit, allerdings nicht so umfassend wie eine echte Wettbewerbsvereinbarung. Deshalb sind Schweigepflichtvereinbarungen oder sog. Geheimnisschutzklauseln grundsätzlich zulässig, und zwar ohne dass eine Entschädigung hierfür vereinbart oder gar gezahlt werden muss.[2] Dabei sind aber auch Umfang und Dauer der Schweigepflicht zu regeln, insbesondere auch, worauf sich die Schweigepflicht konkret beziehen soll.

Ausnahme: Schweigepflicht wirkt wie Wettbewerbsverbot

Nur in den Fällen, in denen die Schweigepflichtvereinbarung gegenständlich oder personenbezogen wirksam so umfassend ausgestaltet wird, dass sie in ihrer beeinträchtigenden Wirkung einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gleich kommt, sind die Bestimmungen nach §§ 74 ff. HGB anzuwenden. Hierzu ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer wie bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot in seiner weiteren beruflichen Tätigkeit derart beschränkt ist, dass er keine freie Wahl bezüglich einer neuen Tätigkeit hat.

Aus einer Verpflichtung des Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, insbesondere ausdrücklich auch über die Kundenlisten Verschwiegenheit zu bewahren, folgt jedoch noch nicht das Verbot, ehemalige Kunden des früheren Arbeitgebers zu umwerben. Will der Arbeitgeber gerade dies verhindern, muss er ein Wettbewerbsverbot vereinbaren.[3]

Zeitliche Beschränkung

Schweigepflichtvereinbarungen unterliegen grundsätzlich zeitlichen Beschränkungen. Macht das Geheimnis den wesentlichen Bestandteil des Unternehmenswerts aus und bewirkt die Offenbarung eine umfassende Unternehmensentwertung, kann im Einzelfall auch eine unbefristete Verschwiegenheitspflicht angemessen sein. Entscheidend kann auch sein, ob...

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