Das medienwirksame Thema Mobilität nimmt nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Unternehmen stetig an Bedeutung zu. Sie müssen je nach Art, Standort und Mitarbeitergruppe unterschiedliche Herausforderungen meistern: Ist die Arbeitsstätte in einer Großstadt mit guter ÖPNV-Anbindung oder können die Mitarbeiter ihre Arbeitsstelle nur mit dem Pkw erreichen? Sind die Mitarbeiter im Außendienst tätig oder arbeiten sie ausschließlich von einer Arbeitsstelle? Insofern benötigt ein Unternehmen ein individuelles Mobilitätskonzept – ggf. angepasst auf einzelne Standorte.
Zudem wird der Aspekt der Nachhaltigkeit für Unternehmen aus gesellschaftlicher Sicht immer bedeutender. Die Berichtspflichten und die sich daraus ergebende Transparenz gegenüber Kunden, Lieferanten und Bewerbern werden umfassender. Das wiederum kann Unternehmen zu einer Neuausrichtung zwingen. Umweltbelange, soziale Belange und ökonomische Belange sind die 3 Dimensionen einer Nachhaltigkeitsstrategie.
Insbesondere sind in Bezug auf das Thema Mobilität die Aspekte Ökologie und Wirtschaftlichkeit in Einklang zu bringen. Aber auch im Bereich der Mitarbeitergewinnung und -bindung haben Nachhaltigkeit und Mobilität eine hohe Bedeutung. Z. B. sind nicht mehr sämtliche Mitarbeitergruppen glücklich, nur weil das Unternehmen einen Dienstwagen stellt.[1]
Bei der Neuausrichtung der Mobilitätsstrategie muss zunächst eine Analyse des Ist-Zustands erfolgen und das mittel- und langfristige Ziel unter Beachtung ökologischer und wirtschaftlicher Aspekte vom Unternehmen erarbeitet werden. Gerade hier sollten die rechtlichen Rahmenbedingungen frühzeitig geklärt werden. Arbeitsrecht, Lohnsteuerrecht und Sozialversicherungsrecht spielen eine wichtige Rolle. Wie können steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Anreize für eine nachhaltige Unternehmenskultur genutzt werden und welche arbeitsrechtlichen Themen müssen beachtet werden? Bei der Ableitung konkreter Maßnahmen sind wirtschaftlich sinnvolle Lösungen zu suchen. Erste arbeitsrechtliche Restriktionen können schon bei der Ermittlung der Maßnahmen von Bedeutung sein. So kann es aufgrund des Aspektes der Mitarbeiterbindung sinnvoll sein, die Mitarbeiter vor der Festlegung der Maßnahmen einzubinden, z. B. durch Umfragen zu ihren Bedürfnissen. Bei einer solchen Umfrage ist jedoch – je nach Ausgestaltung – ggf. der Betriebsrat nach § 94 BetrVG oder bei Einsatz eines IT-Tools nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beteiligen.[2]
Mehr hierzu s. BR-Mitbestimmung: Technische Einrichtungen.
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