Ausbildung – Arbeit – Ruhestand: so lautete jahrzehntelang der klassische Dreiklang der Lebens- und Berufsplanung. Mit der Verlängerung der Lebensarbeitszeit, der Notwendigkeit des lebenslangen Lernens und dem "Tsunami" der demographischen Herausforderung ist dieses Muster schon lange nicht mehr haltbar. Heute bilden verschiedene Lebensphasen eine moderne Erwerbsbiographie ab, wie das folgende Schaubild zeigt:

Abb. 11: Lebensphasen einer modernen Erwerbsbiografie

Die Kunst für die Unternehmen und HRM ist es, die Anforderungen des Marktes und der Kunden mit den unternehmerischen Zielen und den Perspektiven der Mitarbeiter in deren unterschiedlichen beruflichen und privaten Lebensphasen miteinander zu verbinden. Der Arbeitszeitgestaltung kommt hierbei eine zentrale Bedeutung zu, weil sie bei den Beschäftigten einen sehr hohen Stellenwert für die Zufriedenheit mit der Arbeit besitzt. Die entsprechenden Wünsche und Vorstellungen sind stark von individuellen Faktoren, der jeweiligen Lebensphase und den Leistungsvoraussetzungen abhängig.

Deshalb befördern Konzepte, die die Gestaltung der Arbeitszeit in gewissen Grenzen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbst überlassen, bei diesen die Arbeitszufriedenheit und demzufolge die Motivation. Vor allem wünschen sich viele Erwerbstätige, die beruflichen Verpflichtungen besser mit den familiären vereinbaren zu können.

Dies ist aber nur ein Aspekt, in dem es darum geht, die Kindererziehung oder die Pflege von älteren Angehörigen zu ermöglichen. Ferner plädieren viele Beschäftigte auch für die Herabsetzung der wöchentlichen Arbeitszeit ab einem bestimmten Lebensalter. Flexible Arbeitszeiten wie z. B. Gleitzeit, Teilzeit, Jahres-/Lebens-/Arbeitszeitkonten, Freistellungsregelungen wie Sonderurlaub und Sabbatical bieten die Chance, alle diese Anforderungen aus Sicht der Betriebe und der Beschäftigten zu vereinbaren. Flexible Arbeitszeitmodelle können also heute schon ein Wettbewerbsvorteil für Unternehmen in allen Branchen sein, weil mit deren Hilfe auch Fachkräfte-Potenziale zu erschließen sind. Über zwei Millionen zusätzliche Arbeitskräfte könnten einer Studie der Bundesagentur für Arbeit zufolge alleine durch die bessere Integration der Frauen gewonnen werden. Wie innovativ die Unternehmen teilweise agieren, belegen diese zwei Beispiele:

 
Praxis-Beispiel

Maschinenbauer Trumpf

Flexibilität heißt also das Zauberwort, von dem Unternehmen und Mitarbeiter gleichermaßen profitieren. Die Maschinenbaufirma Trumpf in Ditzingen bei Stuttgart verspricht seit 2011 mit einem hochflexiblen Arbeitszeitmodell den Inlandsmitarbeitern eine weitreichende Gestaltungsfreiheit. Alle zwei Jahre können die Beschäftigten entscheiden, ob sie ihre Wochenarbeitszeit erhöhen oder absenken wollen. Im ersten Schritt können die Beschäftigten ihre Basisarbeitszeit zwischen 15 und 40 Stunden festlegen. Nach zwei Jahren kann die Arbeitszeit dann wieder verändert werden oder der Mitarbeiter kehrt zu seiner Basisarbeitszeit zurück, die ihm vertraglich zusteht.

Außerdem können die Mitarbeiter bis zu 1.000 Stunden auf ein individuelles Konto einzahlen und das Guthaben später für längere Freizeiten einsetzen. Dies wird als sog. "Familien- und Weiterbildungskonto" geführt, das blockweise in Anspruch genommen werden kann. Die damit angesparte Freizeit kann für eine Weltreise, für Weiterbildung oder für die Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen genutzt werden. Ein solches Konto kann aber auch Schritt für Schritt reduziert werden, um zum Beispiel einen gleitenden Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen.

Ein besonders attraktives Angebot stellt sicherlich das so genannte "Sabbatical" dar. Bei Trumpf können die Beschäftigten eine Auszeit von bis zu zwei Jahren nehmen. Dabei zahlt das Unternehmen während der genehmigten Auszeit die Hälfte des Gehaltes weiter. Vor oder nach dem Sabbatical wird im Gegenzug die volle Arbeitszeit auch nur mit dem halben Gehalt vergütet. Das Unternehmen berücksichtigt damit die unterschiedlichen Interessen der Beschäftigten in unterschiedlichen Lebenslagen.

In Zeiten der hohen Auslastung fragen sich natürlich nicht nur die Führungskräfte im Unternehmen, wie diese Auszeiten von wertgeschätzten Fachkräften organisiert werden können. Für HR ist dies eine weitere Chance, kreativ und unterstützend für die Fachbereiche tätig zu sein. So bieten sich interne Traineeprogramme an, um mit Absolventen nach Abschluss des Trainee-Programms zeitweise interne offene Stellen zu besetzen. Ferner kann HR mit Initiativbewerbungen vom Markt zeitweise Lücken schließen, wenn zuvor am Image des Arbeitgebers so intensiv gearbeitet wurde, dass ein Unternehmen auch viele gute Initiativbewerbungen erhält. Durch langfristige Kooperationen mit externen Dienstleistern können ebenfalls durch HR Vakanzen geschlossen werden und HR kann eine gut funktionierende Wechselbörse intern im Unternehmen aufbauen. Dies hindert evtl. Mitarbeitende daran, sich extern zu verändern, weil sie ja intern die Chance zum Wechsel haben. Diese...

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