Zusammenfassung
Die Mitarbeiterbeurteilung gehört zu den wesentlichen betrieblichen Feedback-Systemen. Für jeden Vorgesetzten ist die Beurteilung der Fähigkeiten seiner Mitarbeiter, der erbrachten Arbeitsleistungen oder der Art und Weise, wie sich ein Mitarbeiter in die Betriebsgemeinschaft einfügt, eine Daueraufgabe. Seltener erfolgt eine systematisierte Bewertung des Vorgesetztenverhaltens durch die Mitarbeiter oder die gegenseitige Beurteilung Gleichgestellter. In jedem Fall ist die Beurteilung ein Instrument der Mitarbeiterförderung und -entwicklung.
Die meist verbreiteten Formen der Mitarbeiterbeurteilung sind die freie Beschreibung der individuell als relevant erachteten Kriterien, das Eigenschaftsprofil nach vorgegebenen Kriterien oder die Ergebnisbewertung im Rahmen einer Zielvereinbarung. Der Beurteilungsprozess erfolgt dagegen regelmäßig in den Phasen Beobachtung, Bewertung und Besprechung. Dabei ist von dem Beurteilenden besondere Aufmerksamkeit und Sorgfalt gefordert, um eine Verzerrung oder Verfälschung des Beurteilungsergebnisses durch persönliche Wahrnehmungs- oder Darstellungsfehler auszuschließen. Damit die Beurteilung tatsächlich als Instrument der Personalentwicklung wirksam werden kann, muss sie von allen Beteiligten akzeptiert sein, in der betrieblichen Praxis mit vertretbarem Aufwand angewandt werden können und objektive Ergebnisse liefern. Sorgfältige Schulung der Beurteiler unterstützt diese Anforderungen.
Die Einführung der Mitarbeiterbeurteilung erfordert sorgfältige konzeptionelle Vorbereitung, die Bereitstellung geeigneter Instrumente, enge Begleitung der Umsetzung und die Evaluation der Ergebnisse. Dabei ist immer zu beachten, dass das Beurteilungsverfahren kein Selbstzweck ist, sondern seine Berechtigung dadurch findet, dass individuelle Entwicklungsmaßnahmen daraus abgeleitet werden. Für eine erfolgreiche Einführung der Mitarbeiterbeurteilung ist es wichtig, dass alle Betroffenen, Führungskräfte, Mitarbeiter und Betriebsrat, in den Prozess der Entwicklung und Einführung des Verfahrens einbezogen werden.
1 Was bedeutet Mitarbeiterbeurteilung?
Die systematische Mitarbeiterbeurteilung ist ein formalisiertes und standardisiertes Verfahren, durch das die Vorgesetzten veranlasst werden, die Leistung und das Arbeitsverhalten ihrer Mitarbeiter in regelmäßigen Zeitabständen im Hinblick auf vorher festgelegte Kriterien zu bewerten. Richtig eingesetzt wird die Mitarbeiterbeurteilung zur wichtigsten Informationsgrundlage für eine qualifizierte Analyse des vorhandenen Mitarbeiterpotenzials. Sie liefert einen umfassenden Überblick über die fachlichen Kenntnisse und persönlichen Fähigkeiten des Mitarbeiters, um zu überprüfen, ob die Mitarbeiter den Anforderungen ihrer Arbeitsplätze entsprechen.
Die Mitarbeiterbeurteilung stellt für den Vorgesetzten eine wichtige Orientierungshilfe bei der Mitarbeiterführung dar; für die Mitarbeiter kann sie Antrieb zu Motivation und Leistungssteigerung sein. Allerdings birgt sie auch Risiken. Fehlerhaft eingesetzt oder von den Mitarbeitern falsch verstanden, kann sie zu Frustration und Leistungsabbau führen und damit dem Unternehmen erheblichen Schaden zufügen.
Eine systematische Mitarbeiterbeurteilung führt an Stelle der subjektiven Einschätzung der Mitarbeiter durch ihre Vorgesetzten zu einer weitgehenden Objektivierung des Beurteilungsprozesses. Damit wird sie zu einer unerlässlichen Voraussetzung bei vielen personalpolitischen Maßnahmen.
1.1 Dimensionen der Mitarbeiterbeurteilung
Die Mitarbeiterbeurteilung kann sich auf drei unterschiedliche Dimensionen beziehen.
Dimensionen der Beurteilung
Im Mittelpunkt der Leistungsbeurteilung steht die in einer zurückliegenden Periode erbrachte Leistung eines Mitarbeiters (= Ist-Leistung). Dabei wird neben dem reinen Leistungsergebnis zusätzlich berücksichtigt, auf welche Art und Weise und mit welchem Verhalten dieses Ergebnis erreicht wurde.
Leistungsbeurteilungen werden in der Praxis häufig als Hilfsmittel einer "gerechten" Lohn- und Gehaltsfindung sowie zur Motivation und Förderung der Mitarbeiter eingesetzt.
Die Potenzialbeurteilung richtet sich auf die Eignung eines Mitarbeiters für zukünftige Aufgaben und die Möglichkeiten seiner beruflichen Weiterentwicklung. Sie ist zukunftsorientiert. Auf der Basis der in der Vergangenheit erbrachten Leistungen wird eine Prognose über zukünftige Leistungen und Verhaltensweisen erstellt.
Potenzialbeurteilungen werden bei der innerbetrieblichen Besetzung vakanter Stellen, zur Nachwuchsplanung der Fach- und Führungskräfte, zur individuellen Laufbahnplanung sowie zur Bildungsbedarfsermittlung eingesetzt.
Trennung von Leistungs- und Potenzialbeurteilung
Potenzial- und Leistungsbeurteilung werden in der Praxis häufig miteinander kombiniert. Dabei ist zu beachten, dass dauerhaft gute Leistungen in einem Arbeitsgebiet kein eindeutiges Indiz dafür sind, dass der Mitarbeiter sich für neue (andere) Aufgaben ebenfalls eignet. Achten Sie darauf, dass die Beurteiler in der Lage sind, die beiden Zielsetzungen und damit die Systeme gedanklich voneinander zu trennen.
Die Persönlic...
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