Zusammenfassung

 
Überblick

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats zu Lohn- und Entgeltgestaltung sind durch den Tarifvorrang[1] auf wenige Fallgestaltungen beschränkt. Der Betriebsrat hat aber neben allgemeinen Überwachungsrechten Mitbestimmungsrechte bei Entlohnungssystemen und zu Arbeitszeitkonten. Die Auswirkungen der Geltung des gesetzlichen Mindestlohns[2] zum 1.1.2015 auf diese Beteiligungsrechte werden im folgenden Beitrag dargestellt.

[1] Vgl. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG wonach Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein können.
[2] Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie (Tarifautonomiestärkungsgesetz) vom 11.8.2014, BGBl. 2014 S. 1348 ff., in Artikel 1 Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MindestlohngesetzMiLoG).

1 Überwachungsrecht des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze und tariflichen Bestimmungen eingehalten werden. Daher hat der Betriebsrat die Befugnis, darüber zu wachen, dass sowohl für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge, als auch solche Tarifverträge, die in den Geltungsbereich des Arbeitnehmerentsendegesetzes fallen, wie auch Rechtsverordnungen, mit denen ein Mindestlohn festgesetzt wird und die Regelung über den gesetzlichen Mindestlohn, eingehalten werden, denn es handelt sich um Regelungen zugunsten von Arbeitnehmern.

In diesem Zusammenhang hat der Betriebsrat auch das Recht nach § 80 Abs. 2 BetrVG in die Bruttolohnliste Einblick zu nehmen, um zu kontrollieren, ob den Arbeitnehmern auch der ihnen nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) zustehende Lohn, gleich ob aufgrund von allgemein verbindlichen Tarifverträgen oder Rechtsverordnungen über Mindestarbeitsbedingungen, tatsächlich gezahlt wird. Stellt der Betriebsrat einen Verstoß hiergegen fest, hat der Betriebsrat jedoch keine Befugnis für die Arbeitnehmer diese Arbeitsbedingungen einzuklagen. Er kann lediglich beim Arbeitgeber vorstellig werden und darauf hinweisen, dass dieser gegen gesetzliche oder tarifliche Regelungen verstößt. Die Geltendmachung vor Gericht ist Sache der Arbeitnehmer. Allerdings kann der Betriebsrat dafür sorgen, dass eventuell geltende Ausschlussfristen eingehalten werden, indem er für die Arbeitnehmer in deren Auftrag die entsprechenden Ansprüche beim Arbeitgeber geltend macht. Dabei muss aber klar sein, dass er im Auftrag der jeweiligen Arbeitnehmer und nicht aus eigenem Recht heraus handelt. Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Verpflichtungen aus dem MiLoG, so kann der Betriebsrat jedenfalls dann, wenn er erfolglos beim Arbeitgeber die Einhaltung der entsprechenden Vorschriften angemahnt hat, sich auch gegebenenfalls an die entsprechenden Aufsichtsbehörden[1] wenden. Wenn der Arbeitgeber trotz einer entsprechenden Reklamation des Betriebsrates weiterhin die Verpflichtungen aus dem MiLoG verletzt, ist die Rüge des Betriebsrats auch keine Verletzung der Pflicht zur vertrauensvollen Zusammenarbeit.[2]

[1] Nach § 14 MiLoG die Behörden der Zollverwaltung.

2 Umfang des Mitbestimmungsrechts für Entlohnungssysteme

Ein Mitbestimmungsrecht über die Einführung des Mindestlohns hat der Betriebsrat nicht. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bezüglich Fragen der betrieblichen Lohngestaltung. Diese Gestaltung von Entlohnungsgrundsätzen betrifft sowohl das Aufstellen eines detaillierten Entgeltsystems, wie auch die Bildung von Entgeltgruppen nach abstrakten Kriterien einschließlich der abstrakten Festsetzung der Wertunterschiede nach Prozentsätzen oder anderen Bezugsgrößen.[1]

Das Mitbestimmungsrecht erfasst dagegen nicht die Entgelthöhe. Ausgeschlossen ist danach die Festlegung der konkreten Lohnhöhe der einzelnen Arbeitnehmer. Schon der Einleitungssatz in § 87 Abs. 1 BetrVG besagt, dass der Betriebsrat ein bestimmtes Mitbestimmungsrecht nur hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Der Mindestlohn nach dem MiLoG ist ein gesetzlicher Mindestlohn, so dass es bereits aus diesem Grunde keinen Spielraum für Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gibt. Auch freiwillige Betriebsvereinbarungen verbieten sich nach § 77 Abs. 3 BetrVG in aller Regel deswegen, weil die Lohnhöhe üblicherweise durch Tarifverträge geregelt wird und daher Betriebsvereinbarungen, die gleichwohl die Lohnhöhe regeln, unwirksam sind. Das gilt auch für Betriebsvereinbarungen die günstiger sind als die entsprechenden Tarifverträge und das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber an die Tarifverträge selbst mangels Tarifgebundenheit oder mangels Allgemeinverbindlichkeitserklärung nicht gebunden ist. Allein die Existenz eines Tarifvertrags, der persönlich und fachlich für das jeweilige Arbeitsverhältnis einschlägig wäre, wenn der Arbeitgeber im entsprechenden Arbeitgeberverband wäre, sperrte jegliche Regelung durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung.

Nur in einer relativ begrenzten Fallkonstellation ist es denkbar, dass die Mitbestimmungsrechte des ...

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