Im individuellen Arbeitsrecht haben vor allem das arbeitsgerichtliche Güterichterverfahren[1], aber auch beispielsweise das arbeitsgerichtliche Güteverfahren[2], das Ausgleichsverfahren nach dem – immer noch gültigen Kontrollratsgesetz Nr. 35[3] –, das Verfahren vor der Schiedsstelle für Streitigkeiten aufgrund des ArbNErfG[4] und vor den Ausschüssen für Streitigkeiten aus dem Berufsausbildungsverhältnis[5] Mediationscharakter. Auch das Beschwerderecht nach § 13 AGG bei Benachteiligungen i. S. d. § 3 AGG (einschließlich sexueller Belästigungen, § 3 Abs. 4 AGG) kann als Mediationsverfahren ausgestaltet werden.[6]
Gemäß § 54 a ArbGG kann zudem das Gericht den Parteien eine Mediation zur außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen. Entscheiden sich beide Parteien dafür, wird im Regelfall für zunächst 3 Monate das Ruhen des Rechtstreits angeordnet.
Daneben besteht die Möglichkeit für die Arbeitsvertragsparteien, in individuellen Arbeitsstreitigkeiten die Durchführung eines Mediationsverfahrens zu vereinbaren. Beispielsweise in Arbeitsverhältnissen von Führungskräften besteht häufig ein beiderseitiges Interesse daran, die Streitigkeiten nicht "coram publico", d. h. vor Gericht und der dabei vorhandenen Öffentlichkeit[7] auszutragen. Oftmals wird es – eingedenk der negativen Publicity für beide Seiten – als unangemessen empfunden, sich öffentlich zu streiten. Wie gesagt, ist nach §§ 4, 101 Abs. 3 ArbGG die Vereinbarung einer Schiedsgerichtsvereinbarung für individualrechtliche Arbeitsrechtsstreitigkeiten grundsätzlich verboten, sodass der Weg zu privaten Schiedsgerichten im Grundsatz versperrt ist. Möchte man eine Auseinandersetzung der Arbeitsvertragsparteien vor den staatlichen Gerichten möglichst verhindern, kommt daher nur eine Mediationsvereinbarung in Betracht. Dies kann im Rahmen einer arbeitsvertraglichen Mediationsklausel geschehen, die z. B. wie folgt lauten kann[8]:
§ … Mediationsklausel
(1) Die Gesellschaft und der Mitarbeiter verpflichten sich, zum Versuch einer gütlichen Beilegung von Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis ein Mediationsverfahren durchzuführen (vereinbartes Mediationsverfahren). Falls das Gesetz ein außergerichtliches Schlichtungsverfahren obligatorisch vorsieht (z. B. nach § 111 Abs. 2 ArbGG, §§ 28 ff. ArbNErfG), findet das vereinbarte Mediationsverfahren nicht statt.
(2) Jede Partei hat das Recht, von der anderen Partei die Einleitung des vereinbarten Mediationsverfahrens zu verlangen. Reagiert die andere Partei auf eine schriftliche Aufforderung zur Einleitung des vereinbarten Mediationsverfahrens nicht innerhalb einer Frist von einem Monat ab Zugang der Aufforderung, gilt das vereinbarte Mediationsverfahren als gescheitert. [Im Übrigen richtet sich das Verfahren nach der Verfahrensordnung … [Verfahrensordnung einfügen] oder nach den Verfahrensregeln eines im konkreten Streitfall vereinbarten Mediators.]
(3) Die Kosten des Mediationsverfahrens trägt die Gesellschaft.
(4) Für die Dauer des Mediationsverfahrens verzichten die Parteien auf die Erhebung einer Klage wegen Streitigkeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Die Erhebung einer Klage ist nur zulässig, um Ausschlussfristen oder gesetzliche Klagefristen zu wahren; im Falle einer Klageerhebung verpflichten sich die Parteien, unverzüglich das Ruhen des Verfahrens[9] oder die Terminlosstellung des Verfahrens zu beantragen. Keine Partei ist gehindert, ein gerichtliches Eilverfahren, insbesondere Arrest oder einstweilige Verfügung, durchzuführen.
(5) Während der Dauer des Mediationsverfahrens ist die Verjährung der zwischen den Parteien bestehenden Ansprüche, die Gegenstand des Mediationsverfahrens sind, gehemmt.
Mediationsvereinbarungen wie die vorgeschlagene Mediationsklausel bewirken einen vorübergehenden Klageverzicht (pactum de non petendo) bis zum Abschluss des Mediationsverfahrens mit der Wirkung, dass eine dennoch erhobene Klage als derzeit unzulässig abzuweisen ist.[10] Voraussetzung dafür ist allerdings, dass sich aus der Klausel eindeutig der vorläufige Ausschluss der staatlichen Gerichtsbarkeit ergibt.[11]
Ob eine Mediationsklausel wie die im vorliegenden Muster vorgeschlagene der AGB-Kontrolle standhält, ist – soweit ersichtlich – bislang noch nicht entschieden worden.[12] Insoweit besteht bis zum Vorliegen höchstrichterlicher Entscheidungen Rechtsunsicherheit.
Für die grundsätzliche Zulässigkeit von Mediationsklauseln spricht, dass sie die Arbeitsgerichtsbarkeit nicht dauerhaft ausschließen und nicht gegen §§ 4, 101 Abs. 3 ArbGG verstoßen. Außerdem gilt arg. a maiore ad minus: Wer materiellrechtlich auf ein Recht verzichten kann, ist auch in der Lage, dessen Klagbarkeit auszuschließen oder zu beschränken.
Freilich ist bei der Ausgestaltung von Mediationsklauseln darauf zu achten, dass der vorübergehende Klageverzicht nicht zu einem dauerhaften Verlust unabdingbarer Rechte führt.[13] Daher ist die Klageerhebung zur Wahrung von Ausschlussfristen in Tarifverträgen und Betriebsvereinba...
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