Mankohaftung / Arbeitsrecht

1 Allgemeine Mankohaftung

Eine Mankohaftung ohne vertragliche Mankoabrede kommt als Schadensersatzanspruch wegen vertraglicher Pflichtverletzung gemäß § 280 Abs. 1 BGB bzw. unerlaubter Handlung in Betracht. Der Arbeitgeber trägt dabei die Darlegungs- und Beweislast für Pflichtverletzung, Schadenseintritt und Verschulden des Arbeitnehmers.[1] Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber eine Tatsachenlage geschaffen hat, nach der er nicht mehr Besitzer der Sache ist und der Arbeitnehmer alleinigen Zugang zu den ihm anvertrauten Waren oder Geldern oder die alleinige Verwaltungsbefugnis hat – dies führt nach der Rechtsprechung zur Annahme eines gesonderten Auftrags- oder Verwahrungsverhältnisses.[2] Grundsätzlich ist der Arbeitnehmer als Besitzdiener[3] des unmittelbar besitzenden Arbeitgebers anzusehen. Es bedarf der Darlegung einer Tatsachenlage, die es, entgegen der Vermutung des § 855 BGB, rechtfertigt, den Arbeitnehmer selbst als unmittelbaren Besitzer anzusehen.[4] Unmittelbarer Besitz des Arbeitnehmers bedeutet zumindest den alleinigen Zugang zu der Sache und deren selbstständige Verwaltung. Dazu gehört, dass der Arbeitnehmer wirtschaftliche Überlegungen anzustellen und Entscheidungen über die Verwendung der Sache zu treffen hat.[5] Der Arbeitnehmer kann in diesem Sinne wirtschaftlich tätig werden, wenn seine Tätigkeit von kaufmännischen Aufgaben geprägt ist, z. B. weil ihm eigene Vertriebsbemühungen obliegen oder er Preise auch selbstständig kalkulieren muss.[6] Im Ergebnis muss der Arbeitnehmer – neben dem selten vorliegenden Alleinbesitz am Waren- oder Kassenbestand – in herausgehobener Tätigkeit mit weitgehend selbstständiger Entscheidungskompetenz handeln. Diese Voraussetzungen werden in der Praxis kaum einmal erfüllt sein. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat somit die Voraussetzungen des "Auftragsmodells" in starkem Maße heraufgesetzt.[7] Konkret muss der Arbeitgeber auch darlegen, dass ausgeschlossen ist, dass er selbst in den Waren- oder Kassenbestand eingegriffen hat.[8] Zu weitgehend erscheint allerdings die Forderung, der Arbeitgeber müsse bei einer Zugangssicherung mittels Schlüssel zudem darlegen, dass keine weiteren, u. U. unberechtigt angefertigten Schlüsselkopien bestehen.[9]

Die Haftung ist gemäß der Grundsätze über die Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung nach dem Modell des innerbetrieblichen Schadensausgleichs gemindert, dessen Grundsätze auch für die Mankohaftung gelten.[10]

[1] § 619a BGB als arbeitsrechtliche Modifikation der allgemeinen Beweislastverteilung nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB,

BAG, Urteil v. 17.9.1998, 8 AZR 175/97.

[4] Zu den strengen Anforderungen BGH, Urteil v. 30.1.2015, V ZR 63/13; regelmäßig ist der Arbeitnehmer als Besitzdiener anzusehen, auch wenn er als leitender Angestellter Schlüssel und damit Zugang zu Räumen des Arbeitgebers erhält; BAG, Urteil v. 15.11.2001, 8 AZR 95/01, für die Verwahrung von eingenommenen und bis zur Abrechnung verwahrten Geldern; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 25.3.2014, 6 Sa 514/13; LAG Berlin, Urteil v. 17.12.2009, 25 Sa 1571/09.
[9] So aber LAG Köln, a. a. O.
[10] BAG, Urteile v. 22.5.1997, 8 AZR 562/92 und v.  17.9.1998, 8 AZR 175/97.

2 Vertragliche Mankoabrede

Vertragliche Mankoabreden sind angesichts der strengen gerichtlichen Inhaltskontrolle kaum mehr sinnvoll. Der Arbeitgeber geht das schwer absehbare Risiko ein, das Mankogeld vergeblich gezahlt zu haben, ohne seine Beweislage zu verbessern.

Unter einer Mankoabrede wird der ausdrückliche Abschluss einer Vereinbarung (meist als Klausel im Arbeitsvertrag) verstanden, wonach der Arbeitnehmer für einen Fehlbestand einzustehen hat. Rechtstechnisch handelt es sich oftmals um für den Arbeitnehmer belastende Beweislastvereinbarungen. Grundsätzlich ist eine solche Mankoabrede wegen des auch im Arbeitsrecht herrschenden Grundsatzes der Vertragsfreiheit[1] zulässig. Andererseits muss die Mankoabrede mit den von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätzen der privilegierten Arbeitnehmerhaftung vereinbar sein. Nach der Rechtsprechung des BAG ist eine Mankoabrede deshalb nur dann angemessen und wirksam, wenn sie berechtigte Rechtspositionen der Arbeitgeberseite sichert und nicht zu einer ungerechtfertigten Verlagerung des dem Arbeitgeber zuzurechnenden Risikos führt.[2] Angesichts der arbeitsrechtlichen Beweislastregelung in § 619a BGB dürften abweichende Beweislastvereinbarungen gegen § 309 Nr. 12 BGB verstoßen.

Eine verschuldensunabhängige Haftungsregelung ist nur zulässig, wenn dem Arbeitnehmer ein Mankogeld gezahlt wird und die Haftung des Arbeitnehmers auf die Summe des gezahlten Mankogeldes begrenzt ist; zudem muss die Chance bestehen, durch Aufmerksamkeit einen Überschuss zu erzielen.[3] Zudem muss der Arbeitnehmer alleinigen und ausschließlichen Zugang zu der i...

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