Erst seit Anfang der 80er Jahre wurde das Phänomen ‹innere Kündigung› zu einem Begriff. Es umschrieb einen bewussten Rückzug im Arbeitsalltag und fehlendes Engagement im Beruf.[1] Seitdem gibt es unzählige Begriffe für das Phänomen: stiller Rückzug, Quiet Quitting, Dienst nach Vorschrift, innere Emigration – um nur einige zu nennen.
Während innere Kündigungen zunächst vor allem im Verwaltungsapparat festgestellt wurden, sind sie heute in allen Wirtschaftszweigen anzutreffen.[2] Von den oberen Führungskräften bis zu den Hilfskräften nimmt das Ausmaß der inneren Kündigung kontinuierlich zu. Das wird mit dem größeren Verantwortungsbereich, mit mehr Entscheidungsspielraum und Potentialentfaltung erklärt, welches die Anfälligkeit für das Auftreten von inneren Kündigungen verringere.[3]
Jemand der innerlich kündigt, ist mit seiner Arbeitssituation unzufrieden oder arbeitet in Über- oder Unterforderung. Er ist aus persönlichen Gründen nicht in der Lage, selbst zu kündigen. Das Engagement und die Motivation sinken zunehmend. Innere Kündigung gilt auch als Extremform der Demotivation.[4]
Führungskräfte benötigen zwingend die Kenntnisse und Kompetenzen rund um das Phänomen, um frühzeitig die innere Kündigung bei einem Mitarbeiter zu erkennen und Maßnahmen für die Rückgewinnung einzuleiten. Es ist ein sensibles Thema, dass auch eine hohe soziale Kompetenz vonseiten der Führungskraft verlangt. Schließlich will der Mitarbeiter eigentlich in Ruhe gelassen werden, weil er resigniert hat, und die Führungskraft möchte, dass er wieder seine Arbeit so erledigt wie gewohnt.
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