Handwerker / 1 Anwendung des Arbeitsrechts

Selbstständige Handwerker, die Arbeitnehmer beschäftigen, unterliegen grundsätzlich denselben arbeitsrechtlichen Bestimmungen wie andere Arbeitgeber. Über ihre Eigenschaft als Arbeitgeber entscheiden die herkömmlichen arbeitsrechtlichen Abgrenzungskriterien (vgl. § 611a BGB). Nicht maßgebend ist der eigenständige handwerksordnungsrechtliche Begriff der Selbstständigkeit in § 1 Abs. 1 Satz 1 HandwO.[1] Da sie häufig nur wenige Arbeitnehmer beschäftigen, sind auf sie oft die Sondervorschriften für Kleinbetriebe anzuwenden: z. B. Nichtanwendung des Kündigungsschutzgesetzes auf Betriebe mit in der Regel 5 bzw. 10 oder weniger Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden[2]; Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz bei Arbeitgebern, die in der Regel, ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen[3]; eine Reduzierung der Arbeitszeit können Arbeitnehmer erst in Unternehmen mit regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmern verlangen[4]; die Regelungen zur Brückenteilzeit greifen sogar erst in Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmern.[5] Es besteht keine Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen, wenn der Arbeitgeber über weniger als 20 Arbeitsplätze verfügt[6]; keine Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsgesetzes bei weniger als 5 ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern.[7] Die HandwO verdrängt in Teilbereichen die Anwendung des BBiG für die in der HandwO geregelten Ausbildungsberufe.[8]

Handwerker fallen als gewerblich Selbstständige unter die Haftung des § 14 AEntG bzw. § 13 MiLoG, wenn sie selbst Subunternehmer einschalten, die ihren Arbeitnehmern keinen Mindestlohn zahlen.

Die Bezeichnung als "Handwerker" kann die Einstufung als abhängig beschäftigter Arbeitnehmer oder als arbeitnehmerähnliche Person nicht beeinflussen. Entsprechende Gestaltungsversuche – "Handwerker" als arbeitsrechtlich selbstständige Subunternehmer zu beschäftigen – sind unwirksam, sofern tatsächlich eine arbeitsrechtliche persönliche Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit (vgl. § 611a BGB) vorliegt. Zur arbeitsrechtlichen Abgrenzung ist der Begriff untauglich.[9]

[1] Vgl. dazu etwa BVerwG, Urteil v. 31.8.2011, 8 C 9/10; OLG Düsseldorf, Beschluss v. 29.3.2000, 2a Ss (OWi) 54/00.
[9] Vgl. etwa die Bezeichnung eines Arbeitnehmers als "Vorhandwerker" in BAG, Urteil v. 17.6.2014, 3 AZR 757/12.

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