Grundlagen der Personalentlohnung / 2.2 Motivationsmöglichkeiten im Unternehmen

Zu unterscheiden sind einerseits die Arbeitsmotivation, also die Eigenschaft zu Arbeitsbereitschaft und -anstrengung und die Motivation als Führungsprozess, also die aktive Beeinflussung der Mitarbeiter durch Vorgesetzte als Anregung für ein bestimmtes Handeln im Hinblick auf die Erreichung der Unternehmensziele. Einsetzbare Motivatoren sind dabei Ziele (z. B. Beförderung), Belohnungen (z. B. Incentives) und Anreize, die die Arbeitsbereitschaft der Mitarbeiter zielorientiert beeinflussen sollen.

Hinweis

Persönlichkeit der Mitarbeiter beachten

Was letztendlich die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter im Einzelnen steigert, hängt ganz wesentlich auch von der Persönlichkeit des einzelnen Mitarbeiters ab. Aufgaben, Verantwortungsbereiche und Abläufe innerhalb des Unternehmens beeinflussen die Motivation erheblich, sie können die Motivation fördern (positiver Aspekt der betrieblichen Organisation) oder hemmen (negativer Aspekt der betrieblichen Organisation). Die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter ist daher Ergebnis der Unternehmenskultur und des Betriebsklimas, aber auch ein Resultat des praktizierten Führungsstils.

Motivationsfördernd sind beispielsweise:

• ausreichende Mitspracherechte,
• Entscheidungsfreiheit im eigenen Verantwortungsbereich,
• Einsatz der unterschiedlicher Fähigkeiten der Mitarbeiter,
• vertrauensvolle Zusammenarbeit der Kollegen und Vorgesetzten,
• ehrliches Lob und Tadel,
• klare, realistische Ziele vereinbaren und Rückmeldung bei Zielerreichung,
• ausreichende Information der Mitarbeiter in Bezug auf seinen Arbeitsplatz und zum Unternehmen,
• Handlungsspielraum der Mitarbeiter erweitern,
• Wissen und Erfahrungen der Mitarbeiter wertschätzen und nutzen,
• Verantwortung und Kompetenzen (Befugnisse) in Einklang bringen
• individuelle Förderung der Mitarbeiter,
• Erfolgserlebnisse ermöglichen durch anspruchsvolle Aufgaben,
• die Konzentration auf zukünftige Ziele und Erfolge
• eine gerechte Entlohnung.

Als motivationshemmend erweisen sich dagegen beispielsweise:

• zu geringer Entscheidungsspielraum,
• eintönige unterfordernde Aufgaben,
• rechthaberische und unkooperative Kollegen und Vorgesetzte,
• fehlende Entwicklungsmöglichkeiten,
• unklar formulierte Ziele,
• permanenter Leistungsdruck,
• nicht nachvollziehbare Entscheidungen der Vorgesetzten,
• schlechtes Arbeitsklima,
• mangelnde Anerkennung,
• die Konzentration auf vergangene Misserfolge.

Jeder Mitarbeiter benötigt ein Feedback zum Resultat seiner Arbeit. Besonders förderlich für die Arbeitsmotivation und die Leistungssteigerung ist eine abwechslungsreiche Arbeitsgestaltung (Job-enlargement). Darüber hinaus sollte das Entscheidungs- oder Kontrollfeld des Mitarbeiters erweitert werden (Jobenrichment). Ebenso ist die Bildung von Arbeitsgruppen (Teamarbeit) sinnvoll. Hierzu gibt es vielfältigeinnovative Instrumente der Arbeitsorganisation.

Nach einer Untersuchung des amerikanischen Psychologen F. Herzberg haben sich u. a. folgende auslösende Situationen für das Entstehen von Motivationsfaktoren herausgestellt:

• Anerkennung

  (Lob und Kritik; Gefühl des Vertrauens für den Mitarbeiter)

• Beziehungen zu den Vorgesetzten

  (Partnerschaftsgefühl; Beteiligung an Unternehmensentscheidungen)

• Führungsstil

  (kooperativer Führungsstil)

• Beziehungen unter Kollegen

  (Zugehörigkeitsgefühl; Gesprächsförderung unter Kollegen)

• Status

  (Ansehen durch das Setzen von Werten und Normen, die für die Gruppenmitglieder verbindlich sind)

• Entwicklungsaussichten

  (Beförderung; Entfaltung der Persönlichkeit; Ideen- und Initiativen-Entfaltung)

• Unternehmenspolitik

  (Vermittlung und Erläuterung der Unternehmenspolitik sowie die Lage des Unternehmens im wirtschaftlichen Bereich)

• Arbeitsbedingungen und Arbeitsgestaltung

  (Mitentscheidung bei der Einführung und Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen)

• Entscheidungsfreiheit

  (Beteiligung der Mitarbeiter an Entscheidungsfindung; Entscheidungsfreiheit für einen abgegrenzten Bereich)

• Bezahlung

  (gerechte Entlohnung und leistungsgerechte Bezahlung)

• Selbstbestätigung

  (Erforschung der Erwartungen der Mitarbeiter und Förderung)

• Sicherheit

  (Wirtschaftliche Sicherheit; Geborgenheitsgefühl; Transparenz von Entscheidungen; Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern)

• Aufgabe

  (Anforderungsgerechte Aufgaben unter Beachtung des Wissens und Könnens der Mitarbeiter)

• Verantwortung

  (Delegation von Verantwortung und Entscheidungsbefugnissen).