Die Vereinbarung einer Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB kann eine Alternative zu Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalten darstellen. Sie ist sowohl bei Gratifikationen ohne Entgeltcharakter als auch bei Sonderzahlungen mit Entgeltcharakter möglich.
Enthält der Arbeitsvertrag also beispielsweise eine Klausel, wonach der Arbeitgeber Sonderzahlungen bezahlt, kann zugleich vereinbart werden, dass die Höhe der Sonderzahlung in das billige Ermessen des Arbeitgebers gestellt wird.
Der Arbeitgeber hat dann durch das billige Ermessen einen gewissen Handlungsspielraum, wobei er aber nicht nur seine, sondern auch die Interessen des Arbeitnehmers hinreichend berücksichtigen muss. Die Entscheidung steht so gerade nicht im freien Belieben des Arbeitgebers. Eine Festlegung von Kriterien zur Leistungsbestimmung ist – zumindest bei Gratifikationen zur Belohnung der Betriebstreue – nicht erforderlich.[1]
Für den Fall, dass Kriterien vereinbart werden, ist der Arbeitgeber bei der Ermessensausübung daran gebunden.[2]
Die Entscheidung darüber, ob die Höhe der Sonderzahlung schlussendlich billigem Ermessen entspricht, ist voll gerichtlich überprüfbar. Entspricht die Entscheidung des Arbeitgebers nach Ansicht des Gerichts nicht billigem Ermessen, ist sie unverbindlich und die Höhe des Bonus ist durch das Gericht festzusetzen.[3]
Legt beispielsweise eine Betriebsvereinbarung nur eine Bemessungsobergrenze einer Sonderzahlung sowie die rhythmische Überprüfung der Höhe fest, so muss die Sonderzahlung – anders als dann, wenn die Höhe vertraglich offenbleibt – nicht durch den Arbeitgeber nach billigem Ermessen bestimmt werden. Es besteht nur Anspruch auf Überprüfung und Begründung des Ergebnisses.[4]
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