Auf die Zahlung einer Gratifikation hat der Arbeitnehmer nur dann einen Rechtsanspruch, wenn es dafür im Einzelfall eine besondere Rechtsgrundlage gibt. Dafür kommen ein Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträge einschließlich betrieblicher Übung in Betracht.
Nach ständiger Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Übung einen Rechtsanspruch auf Zahlung, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation dreimal ohne den ausdrücklichen Vorbehalt gewährt, dass daraus für die Zukunft kein Rechtsanspruch hergeleitet werden soll.[1] Die Grundsätze zur sog. gegenläufigen betrieblichen Übung[2] hat das BAG mittlerweile ausdrücklich aufgegeben.[3]
Eine Gratifikationszusage, die durch Arbeitsvertrag, arbeitsvertragliche Einheitsregelung, Gesamtzusage oder betriebliche Übung begründet worden ist, kann für die Zukunft einseitig nur durch Änderungskündigung wieder beseitigt werden. Beruht der Anspruch auf die Gratifikation auf einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, kann eine Änderung, auch eine Verschlechterung, dadurch herbeigeführt werden, dass ein neuer Tarifvertrag – auch rückwirkend zum Beginn des laufenden Jahrs – oder eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird.[4]
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