Gesundes Führen im digitale... / 4 Generationen

Derzeit existieren mehrere Generationen im Unternehmen, die sich u. a. hinsichtlich arbeitsbezogener Werte, Beziehungen zu Unternehmen sowie Ansichten bzgl. Beruf und Privatleben unterscheiden. Betrachtet man den Aspekt "Berufliche Ziele/Werte", so möchten die Babyboomer (ab 1950 Geborene) wenig Veränderung bzw. die Generation X (ab 1965 Geborene) nur notwendige Veränderungen im beruflichen Kontext erleben. Dagegen erwartet Generation Y (ab 1980 Geborene) Weiterentwicklung sowie klare Karrierewege und die Generation Z (ab 1995 Geborene) Sicherheit des Arbeitsplatzes und Möglichkeiten, Entscheidungen zu treffen.[1] Gerade weil mit der Digitalisierung auch Neuerungen/Änderungen von Arbeitstätigkeiten oder -abläufen einhergehen, ist es besonders wichtig, die gesamte Belegschaft darauf vorzubereiten und während der Transformation zu begleiten.

Zudem kann es für Führungskräfte auch von Vorteil sein zu wissen, welche Merkmale für die jüngere Generation Z (ab 1995 Geborene) bei einem zukünftigen Arbeitgeber wichtig sind. Bei den Ergebnissen der in Abb. 5 aufgeführten Studie von über 300 Schülern fällt auf, dass Items im Rahmen der sozialen Unterstützung als wichtig eingestuft werden (Indexwert 84 %). Gerade das Betriebsklima (88 %) sowie der soziale Rückhalt im Team (86 %) stellen für die jüngere Generation wesentliche Kriterien am Arbeitsplatz dar. Zudem legen die Befragten Wert auf Anerkennung ihrer Leistung im Betrieb (83 %).

Legende:

Die beiden additiven Indizes "Individuelle Förderung von Gesundheit" und "Aspekte der sozialen Unterstützung" sind das Ergebnis einer explorativen Faktorenanalyse. Der Index "Individuelle Förderung von Gesundheit" (hellblaue Balken) enthält die Items Sportangebote und Stressbewältigung. Der Index "Aspekte der sozialen Unterstützung" enthält 6 Items (graue Balken) Betriebsklima, sozialer Rückhalt im Team, Anerkennung, Weiterbildung, Beziehung zum Chef sowie Mitsprache und Handlungsspielraum.[2]

Abb. 5: Ergebnisse einer Studie zur Bewertung von Attraktivitätsmerkmalen, Angaben der Häufigkeit der Bewertungen "wichtig" und "sehr wichtig" in Prozent, n=383

Eine Steigerung der Arbeitgeberattraktivität gelingt durch die Bewerbung entsprechender Maßnahmen zur sozialen Unterstützung. Die Generation Z wird den Ergebnissen zufolge von einem guten Betriebsklima und Teamzusammenhalt angezogen. Dies bedeutet für den Stellenwert des BGM, dass sich Unternehmen durch Investitionen in den sozialen Zusammenhalt, in Vertrauenskultur und Wertschätzung im "war for talents" am Markt attraktiver platzieren als durch verhaltenspräventive Angebote, wie beispielsweise Sport- oder Stresskurse, möglicherweise weil die Generation Z bereits im Privatleben entsprechende Kurse besucht.[3]

Digitalisierung ist auch eine Generationenfrage. Im Rahmen von Interviews mit 503 Führungskräften aus Deutschland, Österreich und der Schweiz schätzen jüngere Entscheider den Einfluss der Digitalisierung auf das eigene Unternehmen sehr viel höher ein als die älteren Befragten. Dabei liegt der Anteil derjenigen Entscheider, die den Einfluss der Digitalisierung auf das eigene Unternehmen als sehr stark einschätzen bei den unter 40-jährigen Managern fast doppelt so hoch wie bei den über 40-Jährigen. Ein weiteres Ergebnis ihrer Untersuchung ist, dass auf die neue Generation an Führungskräften eine Reihe hoher Erwartungen projiziert wird. Der "Digital Leader" pflegt einen konstruktiven und kontinuierlichen Austausch mit der eigenen IT-Abteilung, informiert sich aktiv zu IT-Innovationen und denkt disruptiv mit Blick auf neue Prozesse und Geschäftsmodelle.[4]

[1] Grubb (2016): Clash of the generations, Newark 2016, John Wiley & Sons; Krüger (2016): Gesellschaftlicher Wertewandel: Generation X, Y, Z – und dann?, in: Klaus/Schneider (Hrsg.): Personalperspektiven. Human Resource Management und Führung im ständigen Wandel, 12. Aufl., S. 39–71, Wiesbaden 2016, Springer/Gabler; Scholz (2014): Generation Z. Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt, Weinheim 2014, Wiley-VCH/Wiley; Wong/Gardiner/Lang/Coulon (2008): Generational differences in personality and motivation. Do they exist and what are the implications for the workplace?, Journal of Managerial Psychology, 23 (8), S. 878–890; Steckl/Simshäuser/Niederberger (2019): Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Z, Prävention und Gesundheitsförderung, 64 (3), 16.
[2] Modifiziert nach Steckl/Simshäuser/Niederberger (2019): Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Z. Prävention und Gesundheitsförderung, 64 (3), 16.
[3] Steckl/Simshäuser/Niederberger (2019): Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generation Z. Prävention und Gesundheitsförderung, 64 (3), 16.
[4] Velten/Janata/Hille/Michel (2015): Digital Leader. Leadership im digitalen Zeitalter. Ergebnisse einer empirischen Studie in Kooperation mit Dimension Data Deutschland, Crisp Research (Hrsg.), Zugriff am 9.5.2019, verfügbar unter: https://www.crisp-research.com/publication/digital-leader/.

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