Faktisches Arbeitsverhältnis

Zusammenfassung

 

Begriff

Ein faktisches (oder auch "fehlerhaftes") Arbeitsverhältnis liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer ohne wirksame vertragliche Grundlage Arbeitsleistung erbracht hat. Entgegen dem irreführenden Begriff bedarf es in jedem Fall einer – wenn auch bereits anfänglich gestörten oder nachträglich entfallenen – Vertragsgrundlage. Ein faktisches Arbeitsverhältnis entsteht also nicht allein durch erbrachte Arbeitsleistung.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: § 611a BGB bildet auch beim faktischen Arbeitsverhältnis die rechtliche Grundlage. Von Bedeutung sind alle (arbeits-)vertraglichen Nichtigkeitsgründe, z. B. gesetzliche Verbote (§ 134 BGB) sowie Anfechtungstatbestände, §§ 119, 123, 142 BGB. Entgeltansprüche ergeben sich aus § 612 Abs. 2 BGB.

Arbeitsrecht

1 Grundsätze

Beim faktischen Arbeitsverhältnis fehlt es an der wirksamen Vertragsgrundlage, die von Anfang an, z. B. durch Rechtsverstoß oder rückwirkend durch Anfechtung, nichtig ist. Der Abschluss eines Arbeitsvertrages kann auch von einer Bedingung abhängig gemacht werden, bei deren Nichterfüllung ein wirksames Arbeitsverhältnis nicht entsteht.

 

Praxis-Beispiel

Fortsetzung der Tätigkeit nach Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Die Parteien haben einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Vor Fristablauf fordert der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf, eine schriftliche Verlängerung des Vertrages zu vereinbaren und weist ihn darauf hin, dass anderenfalls keine Verlängerung zustande kommt. Setzt der Arbeitnehmer daraufhin die Tätigkeit fort, ohne zu unterschreiben, gilt das Arbeitsverhältnis nicht nach § 15 Abs. 5 TzBfG auf unbestimmte Zeit verlängert. Vielmehr entsteht ein faktisches Arbeitsverhältnis, welches der Arbeitgeber jederzeit kündigen kann.

Die im Fall unwirksamer Verträge nach allgemeinem Zivilrecht gem. § 142 Abs. 1 BGB an sich geltende Rechtsfolge, die Rückabwicklung der ausgetauschten Leistungen (sog. "ex-tunc"-Wirkung), bereitet angesichts der erbrachten und nicht zurückzugewährenden Arbeitsleistung Probleme. Diese Schwierigkeiten der Rückabwicklung löst die Figur des faktischen Arbeitsverhältnisses, indem es quasi vertragliche Ansprüche gewährt und das fehlerhafte Arbeitsverhältnis für seine gesamte Dauer wie ein rechtswirksam zustande gekommenes Arbeitsverhältnis behandelt wird. Die Nichtigkeitsfolgen greifen also im Arbeitsrecht ausnahmsweise erst mit Wirkung für die Zukunft ("ex-nunc"-Wirkung). Damit bleibt dem Arbeitnehmer die in der Vergangenheit gezahlte Vergütung erhalten, es kommt zu keiner Rückzahlungspflicht.

 

Praxis-Beispiel

Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen wahrheitswidriger Angaben im Bewerbungsgespräch

Im Zuge des Einstellungsverfahrens beantwortet der Bewerber im Personalfragebogen eine zulässigerweise gestellte Frage mit Bezug zum angestrebten Arbeitsverhältnis wahrheitswidrig und wissentlich falsch. Er wird daraufhin auf Grundlage eines schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrags eingestellt. Nach mehreren Monaten stellt sich der wahre Sachverhalt für den Arbeitgeber heraus und er erklärt umgehend die Anfechtung des Arbeitsvertrags.

Ein faktisches Arbeitsverhältnis wird für den Zeitraum, in dem es trotz der ihm anhaftenden Mängel in Vollzug gesetzt war, wie ein fehlerfrei zustande gekommenes Arbeitsverhältnis behandelt.

Während des faktischen Arbeitsverhältnisses gelten die Rechte und Pflichten in Art und im Umfang des an sich angestrebten Arbeitsverhältnisses. Es gelten die arbeitsrechtlichen Schutzgesetze, der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit. Allerdings besteht aufgrund der fehlerhaften Rechtsgrundlage kein Anspruch des Arbeitgebers auf die Arbeitsleistung; der Arbeitnehmer kann seine Tätigkeit durch einseitige Erklärung jederzeit beenden. Er hat dabei keine Kündigungsfristen oder Formerfordernisse zu beachten. Auch der Arbeitgeber ist an keine kündigungsschutzrechtlichen Vorschriften gebunden und kann das Beschäftigungsverhältnis jederzeit und fristlos beenden. Insbesondere ist keine Betriebsratsanhörung erforderlich, das Schriftformerfordernis des § 623 BGB gilt ebenfalls nicht.

 

Praxis-Beispiel

Vereinbarung eines nichtigen "Anlernverhältnisses"

Ein Malermeisterbetrieb und eine volljährige Beschäftigte schließen einen auf 2 Jahre befristeten "Anlernvertrag für die Vermittlung von Grundkenntnissen und Fertigkeiten im Beruf: Maler- und Lackiererin – Gestaltung und Instandhaltung". Inhalt war eine "Einstiegsqualifizierung zum Ausbildungsberuf Malerin und Lackiererin" sowie "die Vermittlung von Grundkenntnissen und -fertigkeiten, die für den Einstieg in eine Berufsausbildung förderlich sind". Die Berufsschule wurde vereinbarungsgemäß nicht besucht. Das monatliche Entgelt liegt 40 % unter dem allgemeinverbindlichen Mindestlohn für Hilfsarbeiter des Malerhandwerks.

Schließen die Vertragsparteien keinen Berufsausbildungsvertrag, sondern begründen ein anderes Vertragsverhältnis nach § 26 BBiG auf der Grundlage eines "Anlernvertrags", ist dieser nach § 4 Abs. 2 BBiG i. V. m. § 134 ...

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