Europäisches Arbeitsrecht / 3.3 Gleichbehandlungsrichtlinien

In Gleichbehandlungsrichtlinien, von denen hier die drei wichtigsten dargestellt werden, hat die EU das Diskriminierungsverbot für wesentliche Teile des Arbeitslebens geregelt. Die Richtlinie 2006/54/EG vom 5.7.2006[1] verbietet die Diskriminierung wegen des Geschlechts über das Entgelt hinaus. Durch die Richtlinie 2000/43/EG vom 29.6.2000 ist die Diskriminierung wegen der Rasse oder ethnischen Herkunft untersagt, in der Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 die Ungleichbehandlung wegen des Alters, der Religion oder Weltanschauung, wegen einer Behinderung oder der sexuellen Ausrichtung.[2]

Alle Gleichbehandlungsrichtlinien sind nach denselben Grundsätzen aufgebaut. Sie erfassen unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen, wobei Letztere nach den allgemeinen Grundsätzen gerechtfertigt werden können. Für unmittelbare Diskriminierungen ist eine ausdrückliche Ausnahme vorgesehen, wenn das (Nicht-)Vorliegen des verbotenen Merkmals wesentliches und entscheidendes berufliches Erfordernis ist. Nur in diesem Fall ist auch eine Frage nach dem Merkmal zulässig. Mit wesentlichem und entscheidendem beruflichen Erfordernis sind in erster Linie Benachteiligungen aufgrund erforderlicher Authentizität gemeint. Als weitere Ausnahme vom Verbot unmittelbarer Diskriminierungen sehen alle Gleichbehandlungsrichtlinien vor, dass positive Maßnahmen zulässig sind, die bestehende Nachteile für Merkmalsträger gerade mindern sollen, obwohl dadurch gleichzeitig Personen ohne das Merkmal unmittelbar benachteiligt werden. Alle Rechtfertigungsgründe dürfen aber nur verhältnismäßig eingesetzt werden.[3]

Als Rechtsfolge regeln alle Gleichbehandlungsrichtlinien die Nichtigkeit der diskriminierenden Regelungen und Maßnahmen (auch Kündigungen).[4] Zudem sehen die Richtlinien vor, dass die Mitgliedstaaten wirksame und abschreckende Sanktionen gegen Ungleichbehandlungen regeln.[5] Entscheidet sich ein nationaler Gesetzgeber für eine Schadensersatzpflicht, müssen dadurch alle Schäden ausgeglichen werden[6], ein Verschuldenserfordernis ist unzulässig.[7] Naturalrestitution bei Einstellungen oder Beförderungen ist aber ausdrücklich nicht vorgesehen.

Die EU-Gleichbehandlungsrichtlinien sind in Deutschland umgesetzt (u. a.) durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.8.2006.[8]

[1] ABl. L 204 v. 26.7.2006, S. 23; ersetzt die Richtlinie 76/207/EWG, die zum 15.8.2009 außer Kraft trat.
[2] Weitere Antidiskriminierungsrichtlinien sind die Richtlinie 2004/113/EG v. 13.12.2004 – ABl. Nr. L 373 v. 21.12.2004, S. 37 – zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen und die Richtlinie 79/7/EWG v. 19.12.1978 – ABl. Nr. L 6 v. 10.1.1979, S. 24.
[3] EuGH, Urteil v. 1.2.2005, C-203/03 – Kommission ./. Republik Österreich.
[6] In Umsetzung der Entscheidung EuGH, Urteil v. 10.4.1984, 14/83 – von Colson/Kamann; EuGH, Urteil v. 17.12.2015, C-407/14 – Ariona Camacho.

3.3.1 Gleichbehandlung der Geschlechter – Richtlinie 2006/54/EG

Mit der Richtlinie 76/207/EWG, geändert durch die Richtlinie 2002/73/EG, hatte die EG ein umfassendes Gleichbehandlungsprogramm zwischen den Geschlechtern aufgestellt, das weit über die von Art. 157 AEUV garantierte Entgeltgleichheit hinausreicht. Zum 15.8.2009 ist die Richtlinie 76/207/EWG außer Kraft getreten[1], an ihrer Stelle steht nun die Richtlinie 2006/54/EG. Die Richtlinie 2010/41/EU[2] vom 7.7.2010 erweitert das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts auf selbstständige Tätigkeiten.

Schutzgehalt

Die Richtlinie ist auf alle beruflichen Tätigkeiten anwendbar. Ausdrücklich in Art. 14 Abs. 1 genannt sind die Bereiche des Zugangs zur Beschäftigung, der Aus- und Weiterbildung sowie der Arbeits- einschließlich der Entlassungsbedingungen. Wichtiger Anwendungsfall sind Nachteile im Zusammenhang mit der Schwangerschaft. Da der EuGH die Nichteinstellung[3] ebenso wie die Kündigung[4], Anfechtung oder Nichtverlängerung[5] eines Arbeitsvertrags wegen einer Schwangerschaft – sogar wegen einer nur unmittelbar bevorstehenden Schwangerschaft bei künstlicher Befruchtung[6] – als unmittelbare Diskriminierung ansieht, sind solche Maßnahmen grundsätzlich unzulässig und können auch nicht durch höhere Kosten für den Arbeitgeber gerechtfertigt werden.[7] Konsequenterweise schließt der EuGH eine Mitteilungspflicht über Schwangerschaften stets aus, sogar dann, wenn eine Arbeitnehmerin bei der Rückkehr aus dem Erziehungsurlaub (Elternzeit) eine erneute Schwangerschaft verschweigt, um in den Genuss höherer Zahlungen zu kommen.[8]

Ebenfalls eine unmittelbar diskriminierende Entlassungsbedingung liegt darin, wenn ein Mann eine Abfindung erst ab dem 55. Lebensjahr, eine Frau aber bereits ab dem 50. Lebensjahr günstig versteuern kann.[9] Unmi...

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