Dieser Schritt dient zur Vorbereitung der Operationalisierung der gefundenen strategischen Handlungsfelder. Es werden die Ziele je Handlungsfeld konkretisiert und im Rahmen eines Abgleichs mit dem aktuellen HR Portfolio Maßnahmen definiert und Messkriterien für die Zielerreichung festgehalten.
Zentrale Fragestellungen zur Formulierung der Personalstrategie
- Welche konkreten HR Ziele ergeben sich aus den strategischen Handlungsfeldern?
- Wie können die HR Ziele quantifiziert und gemessen werden?
- Welche konkreten Initiativen und Maßnahmen sind hierfür notwendig?
- Was sind die erfolgskritischen Startmaßnahmen und welche Meilensteine wollen wir bis wann erreichen?
- Welche Investitionen sind nötig und stehen Aufwand und Nutzen der Maßnahmen im Verhältnis?
Sind die strategischen HR Ziele konkretisiert und die hierfür notwendigen HR Initiativen und Maßnahmen identifiziert, können diese in eine Umsetzungsplanung in Wellen dargestellt oder bereits in eine erste grobe Umsetzungsplanung ("HR Roadmap") überführt werden. Hierbei werden zeitliche und inhaltliche Abhängigkeiten berücksichtigt. Diese gibt Orientierung und hilft, den Gesamtüberblick zu bewahren und dient als Grundlage für die Ressourcen- und Kostenplanung und das weitere Tracking der aufzusetzenden Projekte und Programme.
Fallbeispiel – Formulierung von HR Zielen, Maßnahmen, Kennzahlen und Zeitplanung
Das Software-Unternehmen setzt sich nun mit der Formulierung der konkreten Personalstrategie auseinander. Hierzu werden die Zielsetzung, Maßnahmen zur Erreichung der Ziele sowie messbare Kriterien beschrieben. Damit wird eine spätere Erfolgsmessung sichergestellt. Während der im Handlungsfeld "Gewinnung" liegende geplante Personalaufbau mit 30 zusätzlichen Stellen leicht zu quantifizieren ist, zeigt das folgende Beispiel, dass dies auch im Handlungsfeld "Kultur" gelingt.
Strategisches Handlungsfeld "Kultur"
Zielsetzung: Stärkung Werte und Kulturentwicklung unter Berücksichtigung interkultureller Aspekte zur Schaffung von Sinn, einem starken Gemeinschaftsgefühl und der Steigerung der Bindung der Mitarbeitenden.
| Maßnahmen | Kennzahlen | Vorgabe (Planwert) |
|---|---|---|
| Etablierung einer Gruppe Wertebotschafter, die Initiativen vorantreibt |
|
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| Durchführung von Werte-Workshops in allen Teams bis Ende 3. Quartal |
|
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| Integration der Werte in HR Prozesse in Cultural Fit Interviews |
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| Einführung Mitarbeiter-Feedback zur regelmäßigen Erhebung der Bindung der Mitarbeitenden anhand des" Employee Net Promotor Score" (eNPS) |
|
> 2,9 |
Die noch weiter konkretisierten Maßnahmen hat unser Software-Unternehmen anschließend wie in der nachfolgenden Grafik aufgezeigt in eine erste noch grobe zeitliche Umsetzungsplanung überführt.
Abb. 8: Beispiel einer HR Roadmap über zwei Jahre
Es wurde bereits deutlich, wie wichtig die Umsetzung des gesamten Strategiefindungsprozess in enger Zusammenarbeit mit dem Management ist. Das sorgt für die nahtlose Integration in die Unternehmensstrategie und fördert die Akzeptanz. Die Gestaltung dieser Interaktion hängt im Wesentlichen von der Komplexität der Unternehmensstruktur und kulturellen Aspekten ab und ist für jedes Unternehmen entsprechend zu gestalten. Das nachfolgende Praxisbeispiel zeigt, wie die Interaktionen zwischen verschiedenen Management- und HR-Funktionen in einem internationalen Konzern aussehen kann.
Abb. 9: Praxisbeispiel eines Strategiefindungsprozesses in enger Abstimmung zwischen HR und Business
Ist die entstandene HR Strategie im Management verifiziert und entschieden, sind verbindliche Verantwortlichkeiten zu klären. Dabei sollte insbesondere die Unternehmensführung als "Sponsor" der HR Strategie agieren, um Akzeptanz und Unterstützung für die Umsetzung von Anfang an zu erreichen.
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