Entgelttransparenzgesetz: I... / 2.2 Entgelt bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit

2.2.1 Entgelt

Unter Entgelt im Sinne des EntgTranspG sind nach § 5 Abs. 1 neben dem Grund- oder Mindestarbeitsentgelt auch alle sonstigen Vergütungen (z. B. Zuschläge, Jahressonderzahlungen, Boni usw.) zu verstehen. Der Begriff der sonstigen Vergütungen ist umfassend und beinhaltet sowohl Bar- als auch Sachleistungen, die -unmittelbar oder mittelbar- aufgrund des Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden. Im Ergebnis sind damit alle Gegenleistungen des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung, gleich welcher Art, in den Entgeltbegriff des EntgTranspG einbezogen und Gegenstand des Benachteiligungsverbots bzw. des Entgeltgleichheitsgebots.

2.2.2 Gleiche Arbeit

Die Begriffe "gleiche Arbeit" und "gleichwertige Arbeit" sind zentral für die Beurteilung, ob ein Auskunftsanspruch eines Beschäftigten in Betracht kommt, und werden in § 4 Abs. 1 und 2 EntgTranspG definiert.

Eine gleiche Arbeit wird gemäß § 4 Abs. 1 EntgTranspG geleistet, wenn weibliche und männliche Beschäftigte eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen entweder an verschiedenen Arbeitsplätzen (1. Alt.) oder nacheinander am demselben Arbeitsplatz (2. Alt.). Mit dieser Definition werden zunächst naheliegender Weise die Tätigkeiten am selben Arbeitsplatz erfasst (2. Alt), wobei das Gesetz bereits an dieser Stelle den Anwendungsbereich nicht nur auf absolut identische Tätigkeiten beschränkt, sondern auch gleichartige Tätigkeiten erweitert, sofern sie am demselben Arbeitsplatz ausgeführt werden.

Durch die Formulierung in der 1. Alt. wird der Anwendungsbereich insofern ausgedehnt, als danach der Bezug zum gleichen Arbeitsplatz gelöst ist. Auch wenn die Arbeitsplätze räumlich verschieden sind, Männer und Frauen sich mithin nicht an einem Arbeitsplatz abwechseln, ist die Definition "gleiche Arbeit" erfüllt, sofern nur die Tätigkeit als solche identisch oder zumindest gleichartig ist.

2.2.3 Gleichwertige Arbeit

Das Entgeltgleichheitsgebot in § 7 EntgTranspG untersagt ein geringeres Entgelt nicht nur für nur gleiche, sondern auch für gleichwertige Arbeit. In diesem Sinne gleichwertige Arbeit leisten weibliche und männliche Beschäftigte gemäß § 4 Abs. 2 EntgTranspG, wenn sie als in einer vergleichbaren Situation anzusehen sind, wobei eine Gesamtheit von Faktoren in die Beurteilung der Gleichwertigkeit einfließen muss. Es gibt also nicht ein einziges entscheidendes Merkmal, das über die Gleichwertigkeit oder Ungleichwertigkeit der Arbeit entscheidet.

Satz 2 führt hier beispielhaft die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen an. Wichtig ist die Ergänzung in Satz 2, dass es auf die tatsächlichen Tätigkeiten und den Anforderungen dafür ankommt. Diese Anforderungen sind von den Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig zu beurteilen. Dadurch wird ein wichtiger Maßstab für die Beurteilung der Gleichwertigkeit vorgegeben. Individuelle persönliche Merkmale der zu betrachtenden Beschäftigten spielen bei der Beurteilung der Gleichwertigkeit keine Rolle. Nach der gesetzgeberischen Vorstellung ist die Gleichwertigkeit objektiv zu bestimmen und nicht unter Einbeziehung konkreter persönlicher Fähigkeiten des einzelnen Beschäftigten. Unterkategorien sind z. B. objektiv erforderliche Qualifikation und Fertigkeiten, Umfang von Verantwortung (Menschen und/oder Budget), physische oder psychische Belastung, hingegen nicht Persönlichkeitsmerkmale der Beschäftigten.

2.2.4 Ausschluss der Vergleichbarkeit bei unterschiedlichen Beschäftigtengruppen

Der Gesetzgeber stellt in § 4 Abs. 3 EntgTranspG klar, dass Beschäftigte in unterschiedlichen Rechtsverhältnissen nicht vergleichbar sein können. Ausgeschlossen ist damit, dass Arbeitnehmer und Beamte oder in Heimarbeit Beschäftigte oder vor allem Arbeitnehmer und Auszubildende eine gleichwertige Arbeit im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes leisten.

2.2.5 Anforderungen an Entgeltsysteme des Arbeitgebers

Bei Anwendung von Entgeltsystemen verpflichtet § 4 Abs. 4 EntgTranspG den Arbeitgeber, diese so zu gestalten, dass eine Benachteiligung wegen des Geschlechts ausgeschlossen ist. Das Gesetz nennt hierzu in Form von Beispielen die Art der zu verrichtenden Tätigkeit, die objektiv festzulegen ist. Zweitens sind die für das Entgeltsystem entscheidenden Kriterien für weibliche und männliche Beschäftigte gemeinsam aufzustellen. Sofern und soweit zwischen den Beschäftigten in diesem Entgeltsystem unterschieden wird, müssen die dafür vor Arbeitgeber zu Grunde gelegten Kriterien ohne Diskriminierung gewichtet werden. Und schließlich fordert das Gesetz eine Transparenz im Sinne einer Durch- und Überschaubarkeit des Entgeltsystems.

2.2.6 Angemessenheitsvermutung bei tariflichen Entgeltsystemen

Für tarifliche Entgeltregelungen stellt § 4 Abs. 5 EntgTranspG eine Vermutung auf, dass diese angemessen sind. Wird ein solches System auf die Arbeitsverhältnisse angewandt, so bestimmt Satz 2, dass Tätigkeiten nicht als vergleichbar angesehen werden, wenn sie in diesem System jeweils unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen sind. Diese Privilegierung tariflicher Entgeltsysteme begründet die Bundesregierung in ihrem Gesetzesentwurf damit, dass dort, wo Tarifverträge verbindlich sind, Lohnunterschiede messbar geringer seien als im außertariflichen Bereich.[1]

§ 6 Abs. 1 EntgTranspG

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