§ 616 Satz 1 BGB enthält keine Aussage über den Umfang der Entgeltfortzahlung. Damit bleibt es insoweit bei der allgemeinen zivilrechtlichen Regel. Der Arbeitgeber hat dasjenige Arbeitsentgelt fortzuzahlen, das der Arbeitnehmer bei Arbeit in der Zeit der Verhinderung verdient hätte. Es gilt somit das Lohnausfallprinzip ebenso wie bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Allerdings sind die Sonderregeln in § 4 Abs. 2 und 3 EFZG nicht anzuwenden, ferner ist bei der Entgeltfortzahlung nach § 616 BGB die Einbeziehung der Überstunden anders als nach § 4 Abs. 1a EFZG nicht ausgeschlossen. Fortzuzahlen ist folglich das gesamte Entgelt, was während der Ausfallzeit voraussichtlich verdient worden wäre, nicht jedoch Aufwendungsersatz.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auf die Entgeltfortzahlung den Betrag anrechnen, der dem Arbeitnehmer für die Zeit der Verhinderung aus einer aufgrund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.[1] Das gilt allerdings insoweit nicht, als ein Sozialversicherungsträger nur deshalb zur (einstweiligen) wirtschaftlichen Sicherung des Arbeitnehmers leistet, weil der Arbeitgeber den Anspruch aus § 616 BGB nicht erfüllt; in diesem Fall geht der Anspruch gegen den Arbeitgeber auf den Sozialversicherungsträger über.[2] Andere Einkünfte z. B. aus Rentenversicherung, Privatversicherung oder Entschädigungen für die Ausübung staatsbürgerlicher Pflichten sind nicht anzurechnen.
Einen gesetzlichen Übergang von etwaigen Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers gegen Dritte ähnlich wie § 6 EFZG gibt es für § 616 BGB nicht. Der Arbeitgeber hat aber analog § 255 BGB einen Anspruch auf Abtretung entsprechender Schadensersatzansprüche.[3]
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen