Der gesetzliche Mindestlohn liegt seit dem 1.1.2024 bei brutto 12,41 EUR je Zeitstunde (zuvor: 12 EUR). Unter den Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 MiLoG gehen tarifvertragliche Regelungen vor. In manchen Branchen ist deswegen ein teilweise höherer Branchen-Mindestlohn zu zahlen.
Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch.[1]
Das gilt auch bei einem in einer Betriebsvereinbarung festgelegten Entgelt, das den gesetzlichen Mindestlohn unterschreitet. Eine entsprechende Regelung ist nicht im Hinblick auf das MiLoG unwirksam.[2]
Bei der Berechnung des Mindestlohns werden dabei nicht alle unter Ziffer 3 genannten Vergütungsbestandteile herangezogen. Für eine Anrechnung auf den Mindestlohn kommt es entscheidend auf den Zweck der Zahlung an.[3]
Mindestlohnwirksam, das heißt geeignet, den Mindestlohnanspruch zu erfüllen, sind alle im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis erbrachten Entgeltzahlungen mit Ausnahme der Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt (z. B. Aufwandsentschädigungen) oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (z. B. Nachtzuschläge i. S. d. § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen.[4]
Anrechenbarkeit verschiedener Zulagen
Eine Schicht- und Erschwerniszulage, die der Arbeitgeber vorbehaltlos neben der Grundvergütung als Teil der Vergütung für tatsächlich geleistete Arbeit zahlt, kann mindestlohnwirksam sein.[5]
Arbeitsvertraglich vereinbarte Sonn- und Feiertagszuschläge sind grundsätzlich mindestlohnwirksam und nicht zusätzlich zum gesetzlichen Mindestlohn geschuldet.[6]
Gewährt der Arbeitgeber eine Anwesenheitsprämie, handelt es sich regelmäßig um eine im Synallagma stehende Geldleistung, die zur Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns geeignet ist.[7]
Eine "Anrechnung" von Sonderzahlungen auf den gesetzlichen Mindestlohn setzt voraus, dass die für eine geleistete Arbeitsstunde vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreicht, den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu erfüllen. Nur in diesem Fall entsteht nach § 3 MiLoG ein Differenzanspruch, der mit mindestlohnwirksamen Sonderzahlungen erfüllt werden kann. Ist dagegen die vertraglich oder normativ geschuldete Grundvergütung mindestens so hoch wie der gesetzliche Mindestlohn, bleibt für die "Anrechnung" einer Sonderzahlung kein Raum. Die Sonderzahlung ist in diesem Fall neben der Grundvergütung zu zahlen.[8]
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