Das Gesetz sieht als erste Alternative den Abschluss eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung vor, in dem/der die Parteien eine Regelung zur Beschäftigungssicherung für die Dauer bis mindestens zum 30.4.2025 "getroffen haben".
Wie die inhaltliche Ausgestaltung solcher Vereinbarungen zur Arbeitsplatzsicherung konkret aussehen muss, sagt das Gesetz nicht. Sie ist den Tarif- bzw. Betriebsparteien überlassen. In jedem Fall müssen betriebsbedingte Kündigungen[1] ausgeschlossen oder nur unter strengen Voraussetzungen zugelassen werden (z. B. betriebsbedingte Änderungskündigung in besonderen Fällen). Im Übrigen ist aber nicht vorgegeben, welche Anzahl Vollzeitäquivalenten erhalten bleiben muss und unter welchen Umständen doch betriebsbedingte (Änderungs-)Kündigungen ausgesprochen werden dürfen. Verhaltensbedingte Kündigungen und personenbedingte Kündigungen müssen nicht ausgeschlossen sein. Denn Ziel des Gesetzes ist nicht der Schutz des individuellen Arbeitnehmers, sondern der Erhalt des Arbeitsplatzes als solches, der durch diese Art von Kündigungen nicht berührt wird.
Ob eine Kollektivvereinbarung neu abgeschlossen wurde oder bereits bestand, ist nicht relevant. Aus dem Wortlaut "getroffen haben" ergibt sich, dass die Kollektivvereinbarung nicht anlässlich der beantragten Entlastungen abgeschlossen worden sein muss, solange sie die Voraussetzungen des § 29 EWPBG bzw. § 37 StromPBG erfüllt.
Anders als bei der Selbstverpflichtung besteht bei Kollektivvereinbarungen eine Rechtspflicht gegenüber Arbeitnehmern, auf die sie sich im Kündigungsfall berufen können.[2] Ein Rückzahlungsrisiko hinsichtlich der gewährten Entlastungen dürfte allerdings nicht bestehen.[3]
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