Einführung einer optimalen Gehaltsstruktur / Zusammenfassung

Vergütung ist immer noch ein komplexes Thema in vielen Unternehmen. Daran hat auch die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes im Jahr 2017 nicht entscheidend etwas geändert. Soweit Gehaltsstrukturen nicht tarifvertraglich oder betrieblich durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind, sind für Mitarbeitende Gehaltsgefüge oftmals nicht einfach überschaubar.

Bemerkbar ist zunehmend allerdings eine Tendenz, dass mit dem Thema Vergütung wesentlich offener umgegangen werden soll. So ist am 6. Juni 2023 eine EU-Richtlinie in Kraft getreten, die für mehr Lohngleichheit sorgen soll. Damit soll sichergestellt werden, dass Frauen und Männer in der Europäischen Union für gleiche und gleichwertige Arbeit auch den gleichen Lohn erhalten. Spätestens bis Juni 2026 müssen hier entsprechende Transparenzvorgaben national umgesetzt werden. War es früher sogar in der Belegschaft "verboten" über Gehälter zu sprechen, sichern sich die Unternehmen heute einen klaren Vorteil, wenn sie ihre Gehälter in Stellenausschreibungen direkt kund tun. Und nicht nur das: auch innerhalb einer Belegschaft wird untereinander über Gehälter gesprochen – und das nicht nur unter den jüngeren Generationen.

Unternehmen, deren Vergütungsstruktur im Verborgenen liegt oder vielleicht auch zu undurchschaubar sind für Mitarbeiter, haben es aktuell schwerer, neue Mitarbeitr für sich zu gewinnen und möglicherweise auch Mitarbeiter zu halten. Bis vor wenigen Jahren war es durchaus Usus – gerade im Mittelstand – dass Unternehmen ohne tarifliche Bindung ihre Gehälter ganz ohne System festlegten. Mag sein, dass auf Seiten der Unternehmen durchaus auch immer noch Argumente für die Geheimhaltung angeführt werden können. Es besteht allerdings das Risiko, dass auf Mitarbeiterseite der Eindruck entsteht, dass die Ein- und Abstufungen der Beschäftigten oder auch Gehaltsentwicklungen aus internen oder externen Gründen vielfach nicht gerecht sind. Zudem ist es für Unternehmen ohne erkennbares System immer schwieriger, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit zu vermitteln. Faktoren, die für eine gefühlte Fairness bei Mitarbeitern eine immer wichtigere Rolle spielen. Nicht transparente Gehaltsstrukturen können daher zu einer Unzufriedenheit bei Mitarbeitern führen, da es für sie nicht nachvollziehbar ist. Gerade Entgeltgerechtigkeit hat einen hohen und nicht zu unterschätzenden Motivationseffekt. Wenn man dies weiß, dann kann die Einführung einer optimalen Lohn- und Gehaltsstruktur nicht nur motivationserhöhend und damit leistungssteigernd wirken, sondern sich auch langfristig klimaverbessernd auswirken. Dies kann mittel- und langfristig auch zu Personalkosteneinsparungen bzw. zur Begrenzung von Personalkostenerhöhungen führen.