Einführung einer optimalen Gehaltsstruktur

Zusammenfassung

Überblick

Vergütung ist immer noch ein komplexes Thema in vielen Unternehmen. Daran hat auch die Einführung des Entgelttransparenzgesetzes im Jahr 2017 nicht entscheidend etwas geändert. Soweit Gehaltsstrukturen nicht tarifvertraglich oder betrieblich durch eine Betriebsvereinbarung geregelt sind, sind für Mitarbeitende Gehaltsgefüge oftmals nicht einfach überschaubar.

Bemerkbar ist zunehmend allerdings eine Tendenz, dass mit dem Thema Vergütung wesentlich offener umgegangen werden soll. So ist am 6. Juni 2023 eine EU-Richtlinie in Kraft getreten, die für mehr Lohngleichheit sorgen soll. Damit soll sichergestellt werden, dass Frauen und Männer in der Europäischen Union für gleiche und gleichwertige Arbeit auch den gleichen Lohn erhalten. Spätestens bis Juni 2026 müssen hier entsprechende Transparenzvorgaben national umgesetzt werden. War es früher sogar in der Belegschaft "verboten" über Gehälter zu sprechen, sichern sich die Unternehmen heute einen klaren Vorteil, wenn sie ihre Gehälter in Stellenausschreibungen direkt kund tun. Und nicht nur das: auch innerhalb einer Belegschaft wird untereinander über Gehälter gesprochen – und das nicht nur unter den jüngeren Generationen.

Unternehmen, deren Vergütungsstruktur im Verborgenen liegt oder vielleicht auch zu undurchschaubar sind für Mitarbeiter, haben es aktuell schwerer, neue Mitarbeitr für sich zu gewinnen und möglicherweise auch Mitarbeiter zu halten. Bis vor wenigen Jahren war es durchaus Usus – gerade im Mittelstand – dass Unternehmen ohne tarifliche Bindung ihre Gehälter ganz ohne System festlegten. Mag sein, dass auf Seiten der Unternehmen durchaus auch immer noch Argumente für die Geheimhaltung angeführt werden können. Es besteht allerdings das Risiko, dass auf Mitarbeiterseite der Eindruck entsteht, dass die Ein- und Abstufungen der Beschäftigten oder auch Gehaltsentwicklungen aus internen oder externen Gründen vielfach nicht gerecht sind. Zudem ist es für Unternehmen ohne erkennbares System immer schwieriger, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit zu vermitteln. Faktoren, die für eine gefühlte Fairness bei Mitarbeitern eine immer wichtigere Rolle spielen. Nicht transparente Gehaltsstrukturen können daher zu einer Unzufriedenheit bei Mitarbeitern führen, da es für sie nicht nachvollziehbar ist. Gerade Entgeltgerechtigkeit hat einen hohen und nicht zu unterschätzenden Motivationseffekt. Wenn man dies weiß, dann kann die Einführung einer optimalen Lohn- und Gehaltsstruktur nicht nur motivationserhöhend und damit leistungssteigernd wirken, sondern sich auch langfristig klimaverbessernd auswirken. Dies kann mittel- und langfristig auch zu Personalkosteneinsparungen bzw. zur Begrenzung von Personalkostenerhöhungen führen.

1 Grundlegende Überlegungen zur Einführung

Wenn in diesem Beitrag von einer optimalen Gehaltsstruktur gesprochen wird, so heißt dies nicht, dass es die Gehaltsstruktur gibt, die für alle Unternehmen und auf Dauer Gültigkeit haben kann. Optimal kann sich immer nur auf die jeweilige Situation am Arbeitsmarkt beziehen. Gleichermaßen sind auch mögliche spezifische Besonderheiten im jeweiligen Unternehmen zu berücksichten. Möglicherweise gibt es Positionen, die für das Geschäftsmodell von höherer Wertigkeit und Wichtigkeit sind als andere. Optimal bezieht sich immer auf den derzeitigen Erkenntnisstand und die derzeitigen Unternehmensumstände, beinhaltet aber unverzichtbar Flexibilität und Variabilität für zukünftige Entwicklungen und Veränderungen. Eine starre Gehaltsstruktur, wird den sich immer schneller ändernden Verhältnissen globalisierter Märkte nicht mehr gerecht. Optimal heißt auch nicht, dass die einmal gewählte und eingeführte Gehaltsstruktur nun für alle Zeit Bestand haben kann. Es empfiehlt sich daher auch nach einer Einführung, bewährte Strukturen in regelmäßigen Abständen einer Überprüfung zu unterziehen und ggf. anzupassen. 

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig, den Marktwert für die entsprechenden Positionen im Unternehmen zu analysieren. Gehälter sollten wettbewerbsfähig sein, um auch qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen und zu halten. Das kann durch Daten der Arbeitsagentur, Vergleichsdaten aus Gehaltsstudien, Stellenanzeigen, etc. erfolgen. Erhoben werden sollte auch, welche Standards oder Zusatzleistungen in der jeweiligen Branche üblich sind, wenn es darum geht, Talente zu binden.

Eine Gehaltsstruktur orientiert sich an den zugrundeliegenden Jobs. Diese müssen basierend auf einer Marktanalyse bewertet werden. Aus der Bewertung der Tätigkeiten sollte sich eine Wertigkeit und Verantwortung ableiten lassen. Eine Bewertung der Tätigkeiten kann anhand der folgenden Kriterien vorgenommen werden:

• Aufgabenbeschreibung
• Fähigkeiten, Anforderungen
• Ausbildung, Qualifikation
• Erfahrung

Probleme in der betrieblichen Praxis bei der Einführung einer optimalen Gehaltsstruktur

Wird ein Unternehmen neu gegründet, so ist die Einführung verhältnismäßig einfach und wirft kaum Probleme auf. Besteht das Unternehmen jedoch bereits, so ist die Einführung bzw. dann ja Umstellung von h...