Einführung einer optimalen ... / 1 Grundlegende Überlegungen zur Einführung

Wenn in diesem Beitrag von einer optimalen Lohn- und Gehaltsstruktur gesprochen wird, so heißt dies nicht, dass es die Lohn- und Gehaltsstruktur gibt, die für alle Unternehmen und auf Dauer Gültigkeit haben kann. Optimal kann sich immer nur auf das jeweilige Unternehmen beziehen, weil unternehmensspezifische Gegebenheiten stets zu berücksichtigen sind. Optimal heißt auch nicht, dass die einmal gewählte und eingeführte Lohn- und Gehaltsstruktur nun für alle Zeit Bestand haben kann. Optimal bezieht sich immer auf den derzeitigen Erkenntnisstand und die derzeitigen Unternehmensumstände, beinhaltet aber unverzichtbar Flexibilität und Variabilität für zukünftige Entwicklungen und Veränderungen. Eine starre Lohn- und Gehaltsstruktur, wie sie in vielen Unternehmen zu finden ist, wird den sich immer schneller ändernden Verhältnissen globalisierter Märkte nicht mehr gerecht.

Unternehmen mit verkrusteten Strukturen werden es im Zeitalter innovativer und auf neue Umstände prompt reagierender Unternehmen immer schwerer haben, engagierte und motivierte Mitarbeiter zu finden und diese auf Dauer an sich zu binden.

Die Zielsetzung für eine optimale Lohn- und Gehaltsstruktur ergibt sich aus folgenden Bedingungen:

  • Verwirklichung der unternehmensspezifischen Entgeltpolitik als Bestandteil der betrieblichen Personalpolitik,
  • Verwirklichung der Vergütungsgerechtigkeit,
  • Verbesserung des Betriebsklimas und damit Erhöhung der Arbeitszufriedenheit,
  • Steigerung der Motivation und damit auch gleichzeitig die Steigerung der Leistung,
  • Transparenz des Vergütungssystems.

Welche Probleme ergeben sich in der betrieblichen Praxis bei der Einführung einer optimalen Lohn- und Gehaltsstruktur?

Wird ein Unternehmen neu gegründet, so ist die Einführung verhältnismäßig einfach und wirft kaum Probleme auf. Besteht das Unternehmen jedoch bereits, so ist die Einführung von heute auf morgen kaum zu bewerkstelligen. Auf die gesetzliche und tarifliche Problematik – aber auch was die Mitwirkung des Betriebsrates anbelangt – soll jetzt hier nicht eingegangen werden, sie ist aber von ganz entscheidender Bedeutung und hat schon vielen Unternehmen, die ihre Vergütungssystematik erneuern wollten, einen "Strich durch die Rechnung" gemacht. Hier gilt es, sich im Vorfeld genau zu informieren und alle Beteiligte so schnell wie möglich zu Betroffenen zu machen und somit eine kooperative Arbeit am Projekt zu ermöglichen.

Das entscheidende Problem bei bestehenden Unternehmen ist also, dass bereits ein über Jahre oder Jahrzehnte gebildetes Entgeltgefüge besteht. Es ist aber äußerst unwahrscheinlich, dass das bestehende Entgeltgefüge auch nur annähernd der optimalen Vergütugsstruktur entspricht. Im Gegenteil: Häufig sehen sich Unternehmen mit enormen "Altlasten" und historisch gewachsenen Schieflagen konfrontiert.

Schritte zur Einführung einer neuen Lohn- und Gehaltsstruktur:

Erst einmal ist eine optimale Lohn- und Gehaltsstruktur zu entwickeln. Anschließend sind die bestehenden Abweichungen (Über-/Unterdeckungen) zu ermitteln. Diese sind dann den optimalen Vorgaben anzupassen. Dies lässt sich aus den unterschiedlichsten Gründen nicht sofort umsetzen, dafür ist sicherlich ein längerer Zeitraum notwendig.

Unterdeckungen sind naturgemäß leicht auszugleichen, man braucht ja nur die Vergütungen zu erhöhen, auch wenn es hier aus Motivationsgründen durchaus sinnvoll sein kann (je nach Höhe der Unterdeckung), die Unterdeckungen nicht auf einen Schlag, sondern in mehreren kleineren Schritten auszugleichen. Die Überdeckungen dagegen sind wesentlich schwerer, teilweise gar nicht oder nur über einen längeren Zeitraum zu berücksichtigen (z. B. Ausnutzung der Fluktuation, degressive Anpassung usw.).

Da die Entgeltpolitik nicht isoliert im Unternehmen besteht, sondern nur ein Teilbereich der gesamten Unternehmenspolitik ist, sind auch andere Bereiche zwingend zu berücksichtigen, insbesondere die finanzwirtschaftlichen Gegebenheiten. Das bisherige Personalkostenvolumen wird regelmäßig beibehalten werden müssen, die Steigerung kann sich lediglich im Rahmen des zu erwartenden Produktivitätszuwachses bewegen. Dies bedeutet für die praktische Umsetzung im Unternehmen, dass es betriebswirtschaftlich wenig sinnvoll ist, alle Unterdeckungen sofort zu beseitigen, wenn nicht gleichzeitig Einsparungen in den Überdeckungsbereichen dies kompensieren.

Fazit:

Die Einführung einer optimalen Lohn- und Gehaltsstruktur bei bestehendem Vergütungsgefüge ist in der Regel eine mittel- bis langfristige Aufgabe, die nur Schritt für Schritt (z. B. zuerst im AT-Bereich oder einzelnen Abteilungen) zu verwirklichen ist. Dem zur Verfügung stehenden Personalkostenvolumen ist dabei größte Aufmerksamkeit zu widmen.

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