Worum geht es?
Unternehmensvision, -ziele und -strategie analysieren und den gewünschten Beitrag von HR zur Erreichung dieses Zukunftsszenarios mit Stakeholdern erheben und mit der Unternehmensführung abstimmen.
Zentrale Fragestellungen
  • Wie sieht das Zukunftsbild des Unternehmens aus und welcher Beitrag wird von HR dazu erwartet?

    • Wo stehen wir als Unternehmen heute – wo in Zukunft?
    • Kunden: Was hat sich von Seiten unserer (internen) Kunden verändert oder wird sich ändern? (Erwartungen, Bedarfe, Anforderungen etc.)
    • Wettbewerb: Was sind Alternativanbieter für unsere Dienstleistungen und Produkte? Welche Stellung, welchen Einfluss haben diese im Unternehmen? Was bieten die an?
    • Umfeld: Was hat sich im Umfeld der Organisation geändert oder wird sich absehbar ändern (z.B. Technologien, Werte, Gesetze)
    • Welche Schlüsselkompetenzen werden zum Erfolgsfaktor werden?
  • Welche Ziele muss HR erreichen, um die Unternehmensentwicklung sinnvoll zu unterstützen und die Erwartungen an den eigenen Beitrag zu erfüllen?

Für die Definition konkreter HR Ziele und die Ableitung von Maßnahmen ist es hilfreich, sich integrierter Managementsystemen wie z.B. der Balanced Score Card zu bedienen. Um eine Ausgewogenheit zwischen monetären und nicht monetären Zielen im Unternehmen zu erreichen, folgt diese typischerweise der vier Perspektiven Finanzen, Prozesse, Kunden und Potenziale oder Mitarbeiter:

Quelle: Wikipedia

Abb. 4: Die vier Perspektiven der Balanced Scorecard

Die Systematik der Zielbeschreibung ist dabei in jeder Perspektive gleich. Das nachfolgende Beispiel veranschaulicht das Vorgehen bei der Beschreibung von strategischen HR Zielen bis zur Ableitung der konkreten Maßnahme.

 
Strategisches HR Ziel Kennzahl Vorgabe (Planwert) Maßnahmen für die Umsetzung
Gewinnung von Mitarbeitern beschleunigen Durchschnittliche Vakanzdauer <= 8 Wochen Einführung Active Sourcing und E-Recruiting Tool
Bindung der Mitarbeiter erhöhen Befragungswert Mitarbeiterzufriedenheit Bewertung mind. 2,5 auf Skala von 1-6 (Schulnoten) Einführung einer Mitarbeiterbefragung inkl. Nachbereitungsprozess
Wissen der Mitarbeiter besser nutzen Ideenquote (Anzahl Ideen : Anzahl Mitarbeiter) >= 20% Einführung und Verankerung eines Ideenmanagementsystem
Qualifikation der Mitarbeiter steigern

Schulungsquote (Anzahl Schulungen : Anzahl Mitarbeiter)

Lerntransferquote (Anzahl Transfergespräche : Anzahl Fortbildungen)
>= 60% Einführung Lernbedarfsanalyse, Entwicklung Weiterbildungskatalog, Einführung Lerntransferkontrolle
Schlüsselpositionen absichern Nachfolgequote für Schlüsselpositionen (Anzahl potenzieller Nachfolger mit strategisch wichtigen Qualifikationen : Anzahl Schlüsselpositionen) >=300% Einführung und Etablierung Nachfolgeplanung (Schlüsselpositionen, Schlüsselkompetenzen, Laufbahnmodelle, Talent Identifikation)
 
Praxis-Tipp

Verschiedene Sichtweisen einbringen

Es ist vorteilhaft, in den Prozess die Sichtweisen und Erwartungen der Stakeholder (Management, Führungskräfte, Betriebsrat, Mitarbeiter, Kooperationspartner) einzubringen. Hierzu bieten sich Einzelinterviews an, die im Nachgang zu einem Gesamtbild verdichtet werden. Der Interviewleitfaden Beitrag HR gibt Anregung zu konkreten Fragestellungen.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge