HR Strategiefindung in 6 Schritten

Kurzbeschreibung

Diese Checkliste unterstützt Sie dabei, Ihre HR Strategie in 6 Schritten zu entwickeln. Dazu analysieren Sie Ihre Unternehmensvision, -ziele und -strategien und ermitteln den gewünschten Beitrag von HR zur Erreichung dieses Zukunftsszenarios zusammen mit Ihren Stakeholdern.

HR Strategie in 6 Schritten entwickeln

Diese Checkliste unterstützt Sie dabei, Ihre HR Strategie in 6 Schritten zu erarbeiten.

HR Strategiefindung in 6 Schritten

1) Beitrag von HR an der Unternehmensentwicklung

Worum geht es? Typische beteiligte Rollen
Unternehmensvision, -ziele und -strategie analysieren und den gewünschten Beitrag von HR zur Erreichung dieses Zukunftsszenarios mit Stakeholdern erheben und mit der Unternehmensführung abstimmen.

Business Management

HR Leitung

HR Experten
Zentrale Fragestellung
  • Wie sieht das Zukunftsbild des Unternehmens aus und welcher Beitrag wird von HR dazu erwartet?

    • Wo stehen wir als Unternehmen heute – wo in Zukunft?
    • Kunden: Was hat sich von Seiten unserer (internen) Kunden verändert oder wird sich ändern? (Erwartungen, Bedarfe, Anforderungen etc.)
    • Wettbewerb: Was sind Alternativanbieter für unsere Dienstleistungen und Produkte? Welche Stellung, welchen Einfluss haben diese im Unternehmen? Was bieten die an?
    • Umfeld: Was hat sich im Umfeld der Organisation geändert oder wird sich absehbar ändern (z.B. Technologien, Werte, Gesetze)
    • Welche Schlüsselkompetenzen werden zum Erfolgsfaktor werden?
  • Welche Ziele muss HR erreichen, um die Unternehmensentwicklung sinnvoll zu unterstützen und die Erwartungen an den eigenen Beitrag zu erfüllen?
Methoden Hilfsmittel
Interviews, strategische Dialog-Foren, Workshops mit Management, Stakeholdern und Experten, Recherchen Interviewleitfaden Beitrag HR

2) Externe HR Trends und interne Personalstruktur analysieren

Worum geht es? Typische beteiligte Rollen
HR Trends, eigene Personalstruktur, Personalrisiken und kritische Erfolgsfaktoren analysieren und Auswirkungen auf die Personalarbeit ableiten.

HR Leitung

HR Experten
Zentrale Fragestellung
  • Was sind relevante Zukunftstrends für HR unter Berücksichtigung der Entwicklungen bei Demographie, Technologie, Wirtschaft, Gesellschaft und Werten?
  • Welche Entwicklungen lassen sich an unserer Personalstruktur ablesen?
  • Welche Korrelationen gibt es zwischen unserer Personalstruktur und den HR Trends?
  • Wer sind unsere Mitbewerber auf dem Arbeitsmarkt und wie stellen diese sich auf?
  • Wie beurteilen wir die Relevanz der HR Trends für unser Unternehmen?
  • Wo liegen unsere Personalrisiken und kritischen Erfolgsfaktoren?
Methoden Hilfsmittel
Recherche zu Branchen-, Arbeitsmarkt- und HR Trendthemen, Expertenbefragung, Teilnahme an Expertenforen, Personalkennzahlen, -Statistiken zur Ist-Situation

HR Trendstudien

Instrumente des Personalcontrolling

3) Standortbestimmung und Zielbild HR Management

Worum geht es? Typische beteiligte Rollen
Aktuelles Portfolio von HR analysieren und mit den künftigen Anforderungen an HR abgleichen. Entwurf eines Zielbildes für HR (Positionierung, HR Produkte und Prozesse, HR Organisation, Rollen, Kompetenzen und Budget).

HR Leitung

HR Experten

HR Team
Zentrale Fragestellung

Ist-Analyse HR

  • Wie ist HR aktuell im Unternehmen aufgestellt?

    • Positionierung: Wie ist unser Selbstverständnis? Welche Stellung hat HR im Unternehmen? Welchen Einfluss haben wir? Wo liegen Grenzen unseres Einflusses? Wie verhalten wir uns gegenüber unseren Kunden? Welchen Nutzen haben diese von uns? Wie ist das Klima der Zusammenarbeit? Wie wird informiert, koordiniert und abgestimmt? Was kennzeichnet unsere Verhaltensweisen?
    • HR Produkte und Prozesse: Welches Leistungsspektrum bieten wir an? Welche Dienstleistungen und Produkte? Zu welchen Bedingungen? Wie gestalten und optimieren wir die Abläufe? Welche Systeme und Hilfsmittel setzen wir ein?
    • Organisation und Rollen: In welchen Strukturen arbeiten wir? Sind wir auf unsere Business Strukturen ausgerichtet? Wie sind die Rollen und Verantwortlichkeiten definiert? Wie entscheiden wir? Wie arbeiten wir mit unseren Kunden?
    • Budget: Welche Kosten verursachen wir? Wie ist die Relation von Kosten und Leistung?
  • Was sind unsere Stärken und Schwächen? Wo liegen Risiken und Chancen?

Zielbild HR

  • Ist-/Soll-Abgleich: Welche Anforderungen ergeben sich aus den Zukunftsbildern an HR und wie müssen wir uns aufstellen, um diesen Anforderungen gerecht zu werden?
  • Was könnten sinnvolle Szenarien für unsere zukünftige Arbeit sein?
  • Was würde passiert, wenn wir so weitermachen wie bisher?
Methoden Hilfsmittel
SWOT Analyse (Stärken, Schwächen, Chancen, Risiken), Workshops im HR Team, Prozessanalysen zur Identifikation des HR Portfolios und Aufnahme der Prozesslandkarte Ist und Soll (Strategie, Kern- und Unterstützungsprozesse), HR Task Forces zur Bearbeitung ausgewählte Fragestellungen

SWOT Analyse

Personalstatistik

HR Selbstverständnis

HR Prozesslandkarte

HR Geschäftsmodell

4) Definition der HR Strategie

Worum geht es? Typische beteiligte Rollen
Die HR Strategie anhand Soll-Ist-Vergleich ausarbeiten und dabei HR Ziele, Messkriterien und konkrete Maßnahmen zur Erreichung ...

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