Datenschutz und neue Medien... / 3.1 Rechtliche Grundlagen

Für die vollständige Speicherung von Anrufzeit, -dauer und Rufnummern der Beteiligten dient Art. 6 Abs. 1 Buchst. f DSGVO als Rechtsgrundlage. Im Rahmen einer Abwägung ist festzustellen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Speicherung dieser statistischen Daten das Interesse seiner Beschäftigten und der Angerufenen hieran überwiegt. Diese Abwägung sollte schriftlich vorgenommen werden, denn im Zweifelsfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass sein Interesse überwiegt.[1]

Das hauptsächliche Interesse des Arbeitgebers liegt neben der technischen Anlagenkontrolle maßgeblich daran, das Ausmaß privater Telefonate zu kontrollieren. Argument gegen private Telefonate sind die unmittelbar entstehenden Kosten, aber insbesondere auch der Verlust von Arbeitszeit, die eigentlich dem Arbeitgeber zu widmen wäre. Trotz verschiedener Ansichten in der Literatur darüber, ob die vollständigen Nummern oder nur ein Teil hiervon gespeichert werden darf, ist obergerichtlich anerkannt, dass die vollständige Speicherung zulässig ist.[2] Hinzu kommt, dass der Arbeitgeber die gesetzlich eingeräumte Möglichkeit hat, den vollständigen Einzelverbindungsnachweis vom Telekommunikationsunternehmen einzufordern, wenn die Voraussetzungen des § 99 Abs. 1 TKG vorliegen. Dafür muss beispielsweise angegeben werden, dass die Mitarbeiter und Personalvertretungen hierüber informiert sind. Die vollständige Rufnummernspeicherung und deren Verwendung ist mitbestimmungspflichtig gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Hinsichtlich des Mithörens von Telefonaten ist Rechtsgrundlage das "Recht am gesprochenen Wort", das aus dem Persönlichkeitsschutz der Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG abgeleitet wird. Ein Eingriff in dieses Grundrecht bedarf in jedem Fall einer besonderen Rechtfertigung. Zusammengefasst kann gesagt werden, dass ein Mithören oder Aufzeichnen ohne Einwilligung oder gar Wissen der Betroffenen niemals zulässig sein kann. Geschieht das Mithören offen und unter einer ggf. wirksamen Einwilligung der Beteiligten, bedarf es im Beschäftigtenverhältnis dennoch einer Rechtfertigung. Näheres zu den Möglichkeiten im Einzelnen in Abschn. 3.2.1.

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