Coaching richtig einsetzen / 2 Anwendungsfelder für Einzel-Coaching

Am häufigsten wird Coaching für Führungskräfte eingesetzt, wenn diese sich in einer akuten Entwicklungsphase befinden, z. B. nach der Übernahme von mehr Verantwortung, in Lernphasen bei neuen Aufgabenstellungen oder bei der Optimierung von bestehenden Führungsthemen. Dabei reicht die Palette von Themen der Mitarbeiterführung über fachliche Themen bis zu persönlichen Themen wie Work-Life-Blending.

Die erstmalige Übernahme einer Führungsrolle oder die Entwicklung vom Kollegen zur Führungskraft sind Situationen in denen Einzel-Coaching sehr gerne zusätzlich zu Führungstrainings- und/oder Teamentwicklungsmaßnahmen eingesetzt wird. Die neue Führungskraft kann durch ein passendes Coaching mehr Sicherheit gewinnen und hat in der ersten Phase einen neutralen Ansprechpartner, der bei den individuellen Herausforderungen unterstützen kann. Der Coach dient häufig als Begleiter und nicht selten als Katalysator und Vermittler von Fach- oder Methodenwissen zur besseren und schnelleren Bewältigung der anstehenden Themen. Spätestens hier wird deutlich, dass ein Unternehmen sich nicht auf einen Coach allein festlegen sollte. Ratsam ist es, die Standard-Anwendungsfelder für das Unternehmen zu definieren und im Vorfeld eine Auswahl von qualifizierten Coaches zu treffen, die dann im Bedarfsfall zum Einsatz kommen können.[1]

Anlässe für Coaching-Gespräche sind vor allem aktuelle Problemsituationen. Sie können in der Person des Coachees, in einem Team und/oder in einer (Konflikt)Situation liegen.

Die häufigsten personenbezogenen Anlässe sind:

  • Systematische Personalentwicklung und Förderung (z. B. Nachwuchsförderung, Trainingstransfer, Karriereplanung),
  • Beurteilungs- oder Entwicklungsgespräch (z. B. Nutzung/Ausschöpfung des Potenzials, Übernahme neuer Aufgaben oder Positionen),
  • Versetzung oder Umsetzung (z. B. als Karriereschritt, als disziplinarische Maßnahme),
  • spontanes Feedback nach aktuellen Anlässen (z. B. Besprechung, Präsentation),
  • Konflikte (z. B. Mobbing, Streit in der Arbeitsgruppe),
  • Fehlbesetzung (z. B. unzureichende Qualifikation, falsche Aufgaben, fehlende Fähigkeiten oder Kenntnisse)

Situationsbezogene Anlässe können sein:

  • Betriebliche Veränderungen (z. B. Sparmaßnahmen, Zusammenlegung von Abteilungen,
  • Unternehmenspolitik (z. B. Strategiewechsel, Änderungen der Unternehmenspolitik),
  • Unternehmenskultur (z. B. Wechsel von einer stark hierarchisch geprägten zu einer stärker mitarbeiterorientierten Führungskultur).

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