Change Management / 1.1.2 Emotionen in Veränderungsprozessen

Veränderungsprozesse verändern vertraute Gewohnheiten. Sie sind unbequem, weil man die "Komfortzone" verlassen und sich auf Neues, noch nicht Überschaubares einlassen muss. Dies macht Menschen unsicher, weil sie nicht wissen, was auf sie zukommt. Dies macht Menschen ärgerlich, weil gewohnte Wege plötzlich verbaut und gewachsene Beziehungen vielfach blockiert sind. Sie reagieren ungehalten, ablehnend und abwehrend und klammern sich an das Vertraute. Veränderungsprozesse sind deshalb immer mit Emotionen verbunden.

Dies ist auch gut so, denn Veränderungsprozesse brauchen Energie. Wenn man Menschen zu Veränderungen bewegen will, muss man auch ihre Gefühle ansprechen und wecken. Oft schrecken Führungskräfte davor zurück, weil sie befürchten, die auftretenden Emotionen nicht mehr bewältigen zu können. Aber man kann Gefühle verstehen und damit umgehen lernen.

Typische Gefühle in Veränderungssituationen sind:

Sorge, Erschrecken, Angst

Wenn etwas Neues, noch nicht Bekanntes, schlecht Überschaubares und kaum Abwägbares auf uns zukommt, dann empfinden Menschen dies zunächst als Bedrohung und reagieren mit Sorge, Erschrecken oder Angst. Die erste spontane Reaktion ist dann Flucht oder Verdrängung. Man will nicht wahrhaben, was auf einen zukommt. Man sieht nur die Risiken und nicht die Chancen.

Die Funktion dieser Gefühle ist, Aufmerksamkeit auf die potenziellen Gefahren zu richten. Das Auftreten dieser Gefühle ist somit ein Symptom, dass die Veränderungsbotschaft ernst genommen wird. Führungskräfte müssen diese Gefühle zulassen und mit den Mitarbeitern darüber reden. Sie müssen Mut machen und Handlungsmöglichkeiten aufzeigen.

Was ist zu tun?

• Signalisieren, dass Sorgen und Ängste artikuliert werden können, sie besprechbar machen
• Raum geben, in dem Bedenken und Ängste thematisiert werden können, und Zeit nehmen, sie zu bearbeiten
• Stabilisierend intervenieren: "Haben wir schon ähnliche Situationen erlebt? Was haben wir da gemacht?"
• Handlungsmöglichkeiten aufzeigen: "Wo können wir ansetzen?"

Praxis-Tipp

Umsetzungskraft durch Bewusstmachung

Am wirkungsvollsten ist es, wenn sich Führungskräfte bewusst machen, wie sie selbst auf Veränderungsanforderungen reagieren. Wer sich an seine eigenen Befürchtungen und Ängste erinnert, weiß was hilft und motiviert.

Ärger, Frustration und Aggression

Nach dem ersten Schreck folgt die Abwehr. Ärger macht sich breit, Wut wird artikuliert. Gerade diese Phase bereitet vielen Führungskräften Schwierigkeiten. Sie fühlen sich persönlich angegriffen, in ihren Zielen verkannt. Dabei sind Ärger und aggressive Impulse in dieser Situation leicht zu verstehen. Sie dienen dazu, Grenzen zu setzen und die eigene Identität zu verteidigen. Man fühlt sich durch die Veränderung angegriffen, im eigenen Territorium bedroht. Wut und Ärger sind häufig auch Folgen, dass Vergangenes und Bestehendes abgewertet wird und damit das Selbstwertgefühl der Betroffenen verletzt.

Was ist zu tun?

• Aggressive Impulse nicht zu unterdrücken versuchen, dies führt eher zur Eskalation.
• Ruhe und Geduld bewahren (Wut und Aggression sind impulsive, schnelllebige Gefühle).
• Das Vergangene und bisher Geschaffene nicht abwerten, sondern würdigen, es gehörte zu seiner Zeit.
• Verständnis für die Unruhe zeigen, Brücken bauen.
• Die Veränderungen nicht nur positiv ausmalen, sondern Vor- und Nachteile kommunizieren, ausgewogen bilanzieren.

Praxis-Tipp

Umgang mit Widerstand

Abwehrreaktionen sind Führungskräften oft lästig und werden als inakzeptabel empfunden. Sie sehen nur das Hemmende und Blockierende. Diese Reaktionen haben aber in Veränderungsprozessen eine wichtige Funktion, weil sie erkennen helfen, wo Unklarheiten und Schwachstellen im Veränderungskonzept liegen. Dadurch werden eventuell Umwege erforderlich, aber der Weg wird gangbar.

Enttäuschung, Trauer, Sehnsucht nach dem Vergangenen

Es gibt keine Veränderung, bei der man nicht auch etwas verliert oder aufgeben muss. Deshalb sind Enttäuschung und Trauer natürliche Begleiterscheinungen von Veränderungen. Trauer hat für Menschen die Funktion, sich von etwas zu lösen, Verluste zu überwinden, Abschied zu nehmen und Platz zu schaffen für Neues. Das Entstehen von Trauer nach Phasen der Frustration und des Widerstands deutet die allmähliche Akzeptanz der Veränderungsnotwendigkeit an. Man weiß nun, dass sich etwas ändern wird und kein Weg zurückführt. Die emotionale Akzeptanz fehlt noch. Die Bearbeitung von Trauer braucht Zeit: Es ist ein langsames Gefühl. Und es braucht diese Verlangsamung, die Erinnerung an das Gewesene, um neue Wege gehen zu können.

Was ist zu tun?

• Zeit für "Trauerarbeit" gewähren.
• Emotionale Präsenz zeigen und Kommunikationsangebote machen.
• Das Bleibende und zu Bewahrende in der Veränderung aufzeigen.
• Halt und Sicherheit (Orientierung) geben.
• Rituale des Verabschiedens und des Übergangs ermöglichen.

Hinweis

Trauerarbeit ist wichtig!

Bei der Trauerarbeit geht der Blick zurück in Richtung Vergangenheit, man nimmt etwas aus der "guten alten Zeit" mit in die neue Situation hinüber. Sie birgt abe...