BR-Mitbestimmung: Technisch... / 3 Bestimmung zur Überwachung

Der Begriff der Überwachung umfasst verschiedene Vorgänge: die Datenerhebung und die Datenverarbeitung. Der erste Schritt ist die Datenerhebung. Hier greift das Mitbestimmungsrecht dann ein, wenn mittels technischer Einrichtung Daten gesammelt werden, die Auskunft über Verhalten oder Leistung einzelner Arbeitnehmer geben. Notwendig ist hier, dass die Daten automatisiert technisch erhoben werden. Auf die Art der Auswertung kommt es nicht an. Beispiel: die Tonbandaufzeichnung, die durch reines Abhören des Bandes ausgewertet wird.

Die Datenverarbeitung zählt nach überwiegender Auffassung ebenfalls zur Überwachung. Das Ordnen der erhobenen Informationen dient der Feststellung, ob eine vorgegebene Erwartung erfüllt wird. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Auffassung, dass der Mitbestimmungstatbestand gegeben ist, wenn die Auswertung mittels technischer Einrichtungen erfolgt, und zwar unabhängig davon, ob die Sammlung der Daten auf technischem Wege erfolgt ist.[1]

Die technische Einrichtung muss zur Überwachung "bestimmt" sein, das fordert der Wortlaut der Mitbestimmungsnorm. Der Wortlaut ist jedoch missverständlich und wird dahingehend ausgelegt, dass die "objektive Eignung" der technischen Einrichtung zur Überwachung genüge, weil schon dann von ihr der anonymisierte Überwachungsdruck ausgeht.[2] Von der "objektiven Eignung" ist aber die "bloße theoretische Möglichkeit" zur Überwachung zu unterscheiden. Erst wenn eine Einrichtung konkrete Funktionen enthält, um das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu überwachen, wird ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats begründet.[3] Dabei kommt es aber nicht darauf an, dass die technische Einrichtung vorrangig oder überwiegend der Überwachung dient. Allerdings bezieht sich die Mitbestimmungspflichtig dann auch nicht auf die Einführung eines derartigen Systems als solches, sondern nur auf die Anwendung der Überwachungsfunktionen.

Ein datenverarbeitendes System ist zur Überwachung von Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer bestimmt, wenn es individualisierte oder individualisierbare Verhaltens- oder Leistungsdaten selbst erhebt und aufzeichnet, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber die erfassten und festgehaltenen Daten auch auswerten oder zu Reaktionen auf festgestellte Verhaltens- oder Leistungsweisen verwenden will.[4]

[1] BAG, Beschluss v. 14.9.1984, 1 ABR 23/82; das BAG geht in dieser Entscheidung noch einen Schritt weiter, indem es als "Auswertung" sogar das bloße Sichten, Sortieren, Zusammenstellen und Trennen der Daten genügen lässt. Allerdings fordert es, dass die verhaltens- und leistungsbezogenen Daten zumindest "programmgemäß" zu Aussagen über Verhalten und Leistung herangezogen werden müssen. Das reine Speichern genüge nicht. In der Literatur wird zumindest die Durchführung eines Soll-Ist-Vergleichs gefordert, weil es sonst gänzlich an einer Überwachung fehlt.

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