Ein Arbeitnehmer wird stets in einem anderen Arbeitsbereich tätig, wenn er seine Arbeitsleistung in einem anderen Betrieb erbringen soll.[1] Die Voraussetzungen des betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsbegriffs sind daher dann erfüllt, wenn die Zuweisung voraussichtlich länger als einen Monat andauern soll oder die Arbeit unter erheblichen Veränderungen der Umstände zu leisten ist.
Eine Versetzung kann auch vorliegen, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer einen Arbeitsbereich im Betrieb eines anderen Unternehmens zuweist, soweit er dies arbeitsvertraglich kann. Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn die Arbeitsleistung im neuen Arbeitsbereich dem Arbeitgeber zuzurechnen ist, der Arbeitnehmer also im neuen Tätigkeitsbereich für den Arbeitgeber tätig wird, die Arbeitsleistung im neuen Arbeitsbereich die dem Arbeitgeber geschuldete Arbeitsleistung bleibt.[2] Entscheidend ist also, dass Voraussetzung für das Vorliegen einer Versetzung ist, dass der Arbeitnehmer auch im neuen Tätigkeitsbereich für seinen bisherigen Arbeitgeber tätig wird.
Bei Versetzungen von einem Betrieb in einen anderen Betrieb des Unternehmens stellt sich die Versetzung im aufnehmenden Betrieb stets als tatsächliche Beschäftigungsaufnahme dar, sodass bei einer derartigen Einstellung auch der Betriebsrat bei einer weniger als einen Monat dauernden Beschäftigung nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen ist. Für den abgebenden Betrieb ist die Zuweisung des Arbeitsplatzes in dem anderen Betrieb nur dann eine zustimmungspflichtige Versetzung, wenn entweder die Zuweisung des anderen Arbeitsplatzes länger als einen Monat dauert oder mit erheblichen Veränderungen der Arbeitsumstände verbunden ist.
Das Beteiligungsrecht des abgebenden Betriebsrats entfällt jedoch, wenn ein Arbeitnehmer auf Dauer in einen anderen Betrieb versetzt wird und der betroffene Arbeitnehmer mit dieser Versetzung einverstanden ist.[3]
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