Ob ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats aufgrund einer Betriebsänderung besteht, beurteilt sich nach der Planung des Unternehmens. Spätere Änderungen sind grundsätzlich unerheblich. Es reicht aus, dass ein erheblicher Personalabbau aufgrund der unternehmerischen Planungsentscheidung "in Betracht kommt". Ohne Bedeutung ist, dass die vom Arbeitgeber später tatsächlich vorgenommenen Entlassungen hinter dem ursprünglichen Planungsziel zurückbleiben. Dies gilt auch dann, wenn später im Ergebnis die Schwellenwerte des § 17 KSchG nicht mehr erreicht werden. Das gemäß § 111 Satz 1 BetrVG in der Planungsphase entstehende Beteiligungsrecht kann nicht mehr nachträglich entfallen. Auf der Grundlage der Planung entscheidet sich auch, ob die lokalen Betriebsräte oder der Gesamt- oder der Konzernbetriebsrat zuständig sind.
Gestaltung der Zuständigkeit des Betriebsratsgremiums
Da der Arbeitgeber die Planung vorgibt, kann er ggf. durch Gestaltung der Maßnahme Einfluss auf die Zuständigkeit des Betriebsratsgremiums nehmen. Gestaltet er die Maßnahme betriebsübergreifend, ist der Gesamtbetriebsrat zuständig. Das gilt auch dann, wenn sich – vielleicht auch aufgrund der Verhandlungsmacht des Gesamtbetriebsrats – die Maßnahme letztendlich auf einen Betrieb beschränkt.[1]
Wird nach einer ersten, nicht interessenausgleichspflichtigen Maßnahme eine zweite Maßnahme geplant und beruhen beide Maßnahmen auf einem Entschluss beurteilt sich die Interessenausgleichspflicht unter Zusammenrechnung beider Maßnahmen. Dann könnte auch nachträglich noch ein Interessenausgleich für die erste Maßnahme zu schließen sein. Beruht die zweite Maßnahme dagegen auf einem separaten Entschluss, werden beide Maßnahmen unabhängig voneinander beurteilt. Liegen beide Maßnahmen zeitlich eng zusammen, liegt ein Indiz für eine einheitliche Maßnahme vor.[2]
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