Betriebsbedingte Kündigung:... / 1 Soziale Auswahl

1.1 Kriterien für die Sozialauswahl

Trotz Vorliegens von dringenden betrieblichen Erfordernissen ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die 4 Grunddaten Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.[1] Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur sozialen Auswahl hat die Funktion, diejenigen Arbeitnehmer zu ermitteln, die von einer Kündigung sozial am wenigsten betroffen sind. Dabei ist zu prüfen, für welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfällt.

 
Praxis-Beispiel

Sozialauswahl

Werden in einem Betrieb aufgrund einer technischen Rationalisierungsmaßnahme 3 Ingenieure, 2 Techniker, 4 Maschinenschlosser und 8 Hilfsarbeiter nicht mehr beschäftigt, so hat der Arbeitgeber innerhalb der jeweiligen Arbeitnehmergruppen die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach den 4 Grunddaten vorzunehmen.

Von einer an sozialen Gesichtspunkten orientierten Auswahlentscheidung macht das Gesetz dann eine Ausnahme, wenn die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.[2]

Für die Beurteilung der sozialen Rechtfertigung einer Kündigung kommt es nach ständiger Rechtsprechung des BAG auf den Zeitpunkt des Kündigungszugangs an. Diese Grundsätze hat das BAG[3] auch auf die soziale Auswahl bezogen. Danach sind in die Sozialauswahl die Arbeitnehmer einzubeziehen, die von demselben dringenden betrieblichen Erfordernis betroffen sind. Aus dem auswahlrelevanten Personenkreis scheiden deshalb solche Arbeitnehmer aus, bei denen eine ordentliche Kündigung aufgrund des Gesetzes ausgeschlossen ist. Gesetzliche Kündigungsverbote gehen dem allgemeinen Kündigungsschutz vor. Arbeitnehmer, die noch nicht länger als 6 Monate beschäftigt sind, sind in den auswahlrelevanten Personenkreis nicht einzubeziehen.[4] Ihnen ist stattdessen vorher zu kündigen.

1.2 Auswahlrelevanter Personenkreis

Umfang der zu berücksichtigenden Arbeitnehmer

In der betrieblichen Praxis bereitet die Ermittlung des in die soziale Auswahl einzubeziehenden Personenkreises besondere Schwierigkeiten. Während die Weiterbeschäftigungspflicht auf anderen freien Arbeitsplätzen unternehmensbezogen ausgestaltet ist, beschränkt sich die soziale Auswahl auf den jeweiligen Beschäftigungsbetrieb.[1]

Werden kündigungsschutzrechtlich maßgebliche Entscheidungen in Bezug auf die wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten jedoch betriebsübergreifend von einer Stelle aus entschieden und in der Umsetzung gesteuert, bilden diese Betriebe einen kündigungsschutzrechtlichen Betrieb im Sinne des § 23 KSchG. Dieser kündigungsschutzrechtliche Betrieb ist dann auch Grundlage der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG.

Völlig unerheblich ist, ob diese Strukturen auch betriebsverfassungsrechtlich mit entsprechenden Betriebsratswahlen abgebildet werden.[2] Die betriebs- bzw. standortübergreifende Betrachtungsweise ist hingegen ausgeschlossen, wenn die Betriebe bzw. Standorte jeweils getrennt geführt werden. Dies gilt selbst dann, wenn in den Arbeitsverträgen eine standortübergreifende Direktionsbefugnis (Versetzungsvorbehalt) vereinbart wurde.[3]

Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer

Zu dem auswahlrelevanten Personenkreis zählen alle von einer betrieblichen Maßnahme (z. B. Einführung von neuen Produktionsmethoden) betroffenen vergleichbaren Arbeitnehmer. Die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen.[4]

Der Arbeitgeber muss zunächst feststellen, welche Arbeitsplätze durch innerbetriebliche Maßnahmen oder durch außerbetriebliche Ursachen ganz oder teilweise wegfallen.

Arbeitsplätze mit identischen oder vergleichbaren Aufgabengebieten stellen die objektive Komponente des Auswahlverfahrens dar. Bei völliger Identität der Aufgabenstellung ist die Vergleichbarkeit von Arbeitnehmern zu bejahen. Bei einer nur partiellen Identität der Aufgabenbereiche hängt die Vergleichbarkeit davon ab, ob die betreffenden Arbeitnehmer in der Weise ausgetauscht werden können, dass sie unter Berücksichtigung ihrer beruflichen Qualifikation und bei Beachtung ihrer seitherigen betrieblichen Aufgabenstellung in der Lage sind, die andersartige, aber gleichwertige Arbeit auszuüben. In die soziale Auswahl sind danach grundsätzlich nur diejenigen Arbeitnehmer einzubeziehen, die gegenseitig austauschbar sind.[5]

Die Austauschbarkeit der Arbeitnehmer ist stets im Einzelfall zu ermitteln. Kriterien hierfür sind die Berufsausbildung sowie die im Laufe der Beschäftigung gewonnenen beruflichen Erfahrungen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass jeder Arbeitnehmer auf seinem Arbeitsplatz einen Routinevorsprung hat, sodass eine erforderliche Ein...

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