Betriebliche Altersversorgung / 6 Entgeltumwandlung

Bei der sog. Entgeltumwandlung wird vorab ein bestimmter Teil des Entgeltbruttos des Arbeitnehmers als Beitrag für die Versorgungszusage abgeführt. Sie ist für den Arbeitgeber daher zumindest aufkommensneutral und kann faktisch sogar zu Einsparungen aufgrund niedrigerer Sozialversicherungsabgaben führen.

Seit dem 1.1.2002 haben Arbeitnehmer, die in der gesetzlichen Rentenversicherung pflichtversichert sind, gem. § 1a Abs. 1 Satz 1 BetrAVG einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung zugunsten einer bAV. Die gesetzliche Regelung ist verfassungsgemäß. Entgeltumwandlung liegt gem. § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG vor, wenn vereinbarte künftige Entgelte für den Aufbau von Anwartschaften auf eine bAV wertgleich umgewandelt werden. Die Höhe des Anspruchs auf Entgeltumwandlung ist unabhängig vom individuellen Gehalt. Nach § 1a Abs. 2 BetrAVG ist der Anspruch auf Entgeltumwandlung ausgeschlossen, wenn bereits eine über eine Entgeltumwandlung finanzierte bAV besteht.

Will der Arbeitnehmer Teile seines regelmäßigen monatlichen Entgelts umwandeln, so kann der Arbeitgeber verlangen, dass diese in gleichbleibende Monatsbeträge umgewandelt werden.

Der Arbeitnehmer muss jährlich mindestens einen Betrag in Höhe von einem Hundertsechzigstel (1/160) der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV von seinem Barlohn hierfür zur Verfügung stellen.

Daneben besteht die Möglichkeit eines weitergehenden, freiwillig vereinbarten Entgeltbetrags.

Der künftige Entgeltanspruch muss in eine Versorgungsanwartschaft umgewandelt werden; dies kann auf 3 Wegen erfolgen. Zunächst als herkömmliche unmittelbare oder mittelbare Leistungszusage, bei Störungen haftet der Arbeitgeber auf die zugesagte Leistungshöhe (sog. "Verschaffungsanspruch").

Möglich ist auch die beitragsorientierte Leistungszusage, die den Arbeitgeber lediglich verpflichtet, einen festen Beitrag zuzusagen, jedoch keine feste Leistung. Der Anspruch des einzelnen Arbeitnehmers richtet sich allerdings auf die auf Grundlage der Beitragszahlung sich ergebenden Leistungen.

Davon zu unterscheiden ist die Beitragszusage mit Mindestleistung als dritte Möglichkeit, die nur als Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds möglich ist. Der Arbeitgeber verlagert die erst bei Eintritt des Versorgungsfalls bestimmbare Leistungspflicht auf den externen Leistungsträger und ist von der Anpassungsverpflichtung befreit. Der Arbeitgeber hat nur sicherzustellen, dass wenigstens die eingezahlten Beiträge für die Versorgung zur Verfügung stehen. Er haftet für eine eventuell entstehende Differenz zum (Mindest-)Leistungsanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Versorgungsträger. Zur (Un-)Zulässigkeit einer Entgeltumwandlung durch Direktversicherung mit (voll) gezillmerten Tarifen vgl. BAG-Urteil. Bei der sog. Zillmerung werden Abschlusskosten mit den ersten Prämien verrechnet, sodass der Vertrag wirtschaftlich im Minus startet und erst nach und nach das Deckungskapital aufgebaut wird. Nach der BAG-Rechtsprechung kommt es auch bei eventueller Unzulässigkeit im Einzelfall nicht zu einem "Wiederaufleben" des umgewandelten Arbeitsentgeltanspruchs, sondern zu einer Aufstockung der Versicherungsleistungen.

Die Unverfallbarkeit der Anwartschaft tritt in allen Fällen der Entgeltumwandlung sofort ein, im Fall einer Direktversicherung ist dies durch Einräumung eines unwiderruflichen Bezugsrechts sicherzustellen.

Der Anspruch kann gem. § 17 Abs. 3 Satz 2 BetrAVG durch Tarifvertrag auch mittels Bezugnahme auf den räumlich, zeitlich, fachlich und persönlich anwendbaren Tarifvertrag ausgeschlossen werden.

Gem. § 20 Abs. 1 BetrAVG ist die Entgeltumwandlung von Tariflohnbestandteilen nur auf der Grundlage eines Tarifvertrags (unmittelbar tarifvertraglich oder kraft Öffnungsklausel) möglich.

Automatische Entgeltumwandlung ("Optionssystem")

§ 20 Abs. 2 BetrAVG führt das sog. Optionssystem ein. Ebenfalls auf Grundlage eines Tarifvertrags (unmittelbar tarifvertraglich oder kraft Öffnungsklausel) kann eine automatische Entgeltumwandlung obligatorisch eingeführt werden. Voraussetzung dafür ist gem. § 20 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1, 2 BetrAVG, dass

  • dem Arbeitnehmer die Entgeltumwandlung (insbes. hinsichtlich Betrag und Art des Vergütungsbestandteils) mind. 3 Monate vor der ersten Fälligkeit in Textform (z.  B. per Mail) mitgeteilt wird und
  • der Arbeitnehmer auf sein Widerspruchsrecht hingewiesen wird.

Der Arbeitnehmer muss innerhalb eines Monats nach Zugang der Belehrung widersprechen, wenn er diesen Automatismus verhindern möchte. Er kann zudem im weiteren Verlauf die Entgeltumwandlung jederzeit mit einmonatiger Frist beenden.

Auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber können das Optionsmodell einführen (vgl. § 20 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2b Satz 2 BetrAVG).

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